外資系企業への転職ではしばしばカルチャーフィットが重要ということが言われています。採用担当者としてはいかにしてカルチャーフィットする人材を選び出すかが重要課題と考えていることもあるでしょう。この記事ではカルチャーフィットの意味や必要性を解説した上で、どのような選考をすれば良いのかを具体的に紹介します。

1.「カルチャーフィット」とは何か

カルチャーフィットできる人材を獲得するためにはそもそもカルチャーフィットとは何かを詳しく理解することが必要です。カルチャーフィットとは直訳すれば文化に合うことで、ビジネスにおいては企業文化と個人の価値観が合うことを指します。企業文化は企業の経営理念やビジョンなどによって培われてきているのが一般的です。そのため、カルチャーフィットができている人材が多いほど、企業としての目標の実現に向かっていく力が強くなります。社員である各個人が価値観に従って仕事をこなしていくことにより、企業理念の実現に向かえる仕組みが自然にできているからです。カルチャーフィットができていれば生産性も向上し、企業としての成長力も高まります。

中途採用のカルチャーフィットでは相補的なフィットが重要とされています。これは企業として必要としているスキルを持っている人材を雇用することと、現場で不足しているスキルを活かして働きたい個人の希望とがマッチすることです。これによって互いに納得できる関係が形成され、個人も長く意欲的に働き、企業としても雇用したお陰で生産性が高まって満足するという結果に結びつきます。

2.カルチャーフィットを重視する必要性

カルチャーフィットを重視するのはなぜ必要なのでしょうか。採用の際にカルチャーフィットを考える必要性について詳しく解説します。

2-1.カルチャーフィット重視のメリット・軽視のリスク

カルチャーフィットを重視しなかった場合にどうなるかを考えてみるとメリットはよく理解できます。採用した人の性格や価値観が企業文化に合わなかった場合には本人も企業も不幸になるリスクが高くなります。一人だけ仕事の進め方や仕事に対する考え方が違ってしまい、周囲とコミュニケーションを取りながら円滑に業務を進めるのが難しくなるでしょう。社員同士の仲も悪くなってしまう可能性が高く、成果が出にくい職場環境が生まれてしまいます。社員がそれぞれストレスを抱えやすくなり、業務全体のパフォーマンスも低下してしまいがちです。

そして、成果が出にくい環境という影響もあって目立った成果が出ないまま評価を下されることになり、自分の活躍する場所ではないと考えて退職するケースが多くなっています。早期離職とカルチャーフィットの関係については調査も行われていて、カルチャーフィットを重視する企業の方が、新卒の入社後6年以内に離職する割合が低いことが知られています。このような情報を総合すると、カルチャーフィットできない人材を採用することで現場の風紀が乱れて連携が失われ、成果が出にくい環境が生まれてしまい、さらに採用した本人の早期退職リスクが高まると言えるでしょう。逆にカルチャーフィットしている人材が多いと連携が生まれ、個々の社員が主体的に生産的な活動を進められるので成果も上がりやすくなります。

2-2.カルチャーフィットが注目されるようになった背景

カルチャーフィットが注目されるようになったのは企業間競争の中で何が重要かが考察された結果、社内リソースの充実と有効活用をするには必要事項だと捉えられるようになったからです。インターネット産業を中心として技術開発とトレンドの変遷が目まぐるしい分野では他社との差別化が重要になります。差別化による優位性の獲得のための原動力としてカルチャーフィットが注目されるようになりました。カルチャーフィットによって目に見えない生産性を生み出し、さらには事業の伸び率に大きく貢献すると期待され、最終的には企業競争力の源泉になると考えられています。

3.まずは自社のカルチャーを明確にする

カルチャーフィットのできる人材を採用できるようにするには自社のカルチャーを明確にすることが欠かせません。明文化して定量的に評価できるようにするのが合理的なやり方です。組織の持つ文化を測定する方法論はいくつかありますが、代表的なのがホフステードの6次元モデルです。

ホフステードの6次元モデルでは6つの指標を用いることによってどのような偏りのあるカルチャーが生み出されているかを定量的に評価できます。6つの指標とは「権力格差」「個人主義対集団主義」 「達成志向対育成志向」「不確実性の回避度(高い対低い)」「長期志向対短期志向」「人生の楽しみ方 (充⾜的対抑制的)」です。どのような価値観があるカルチャーなのかを見極めるのに適したモデルとして重宝されています。この他にもGLOBE指数などの活用可能なモデルがあります。このようなモデルをベースにして自社の事業内容などを加味して、総体的に見た自社のカルチャーを明文化しましょう。

4.面接でカルチャーフィットを見極めるには?何を質問する?

面接でカルチャーフィットを見極めるには、分析結果に基づいて自社カルチャーを特徴付ける項目一つ一つについて質問するのが良い方法です。質問をするときには個々の項目について行動ベースで、どのようにして体現してきたかを具体的に説明してもらうと良いでしょう。例えば、数字ベースで物事を判断する文化がある場合には、何を基準にして意思決定をしてきたか、上司にプレゼンテーションをするときには何を重視してきたか、社外説明をするときに何を伝えることに重きを置いてきたかといったことを聞いてみるのが適切です。

5.カルチャーフィット採用の課題点

カルチャーフィットを重視する採用には課題点もあります。過度に自社のカルチャーに合わせて採用をすると多様性が失われることになります。同質化が進むのにはメリットもありますが、新しい発想が生まれるのを阻害する原因にもなるので注意が必要です。また、優秀な人材を獲得しそこなってしまうリスクもあるため、あくまで一指標としてカルチャーフィットを考えるのが無難でしょう。

カルチャーフィットする人材を見極めて離職率の低い組織へ

カルチャーフィットは企業文化と人材の価値観が合うことで、カルチャーフィットできる人材を採用すると現場に同調して円滑に企業成長を遂げられると期待できます。離職率の低下にも直結するメリットがあるので、自社カルチャーを分析して面接で見抜くのが重要です。ただし、過度に重視して人材の多様性を失わないように気を付けましょう。

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