今注目すべきエンプロイヤーブランディング！高めるためのステップとは？

人材をめぐる競争がますます激しくなるにつれて、企業は優秀な人材を会社に惹きつけるために「エンプロイヤーブランディング」と言われる、会社の「職場」としての魅力を売り込むことが求められています。年収が重要な要素であることは変わりませんが、人々は「よい職場環境で毎日仕事ができるかどうか」ということに中心を置くようになってきています。

エンプロイヤーブランディングに今注目すべき理由

LinkedIn Talent Solutionsのレポートでは、企業の「エンプロイヤーブランド（職場としての魅力度）」が高い場合、離職率は28％低下し、一人当たりの採用コストも半減することが示されています。また、エンプロイヤーブランドが高いと、適性なスキルを備えた応募者の数が50％増加し、採用プロセスに必要な時間を削減できます。

転職先を探す上で多くの人を悩ますのは、ポジションに興味を持ったとしても、実際にその企業や職場の雰囲気がわからないということですが、「エンプロイヤーブランディング」はそこに働きかけることができます。企業レビューサイトGlassdoorの調査によれば、アクティブな転職希望者の75％は、ブランディングを積極的に行なっている企業の求人に応募する可能性が高いことが示されています。

最近の転職希望者は年収や福利厚生以上の情報を企業に求めています。企業の価値観、ダイバーシティ＆インクルージョン、企業の社会的責任への取組みも含めて、より総括的に企業の「職場としての魅力」を考える必要があるのです。

企業のエンプロイヤーブランディングを高めるステップ

STEP1: 企業のEVP（企業が社員に対して提供できる価値）を分析する

EVPとは英語の「Employee Value Proposition」の頭文字でをとった略語で「社員にとって企業がどのような価値を提供できるかを考え、それを提案する」といったことを示します。企業がEVPに取り組むことで、転職希望者は、企業の価値観をより理解しやすくなります。その結果、競合他社との違いが分かりやすくなり、「なぜその企業で働きたいと思うか」という問いに答えられるようになります。

強いエンプロイヤーブランドを構築するには、自社のミッションステートメント、価値観、カルチャーに焦点を当てることが重要です。また、どんな人材を探し求めているかを把握するために、自社のニーズを特定しておくことも有効です。また、職場が個人的にも専門性の観点からも成長を促す環境であることは、人材獲得と人材定着の両方に有効です。

STEP2: 企業の魅力をターゲット人材に伝える

次のステップは、企業のカルチャーを外の世界に向けて伝えることです。企業のイメージだけでなく、そこで働くことへのイメージが湧くホームページを構築することはとても大切で、それは会社概要のみを紹介するホームページを超えるものです。まずは企業のホームページの構築から着手する必要があります。

また、ソーシャルメディアは、企業の価値観が自分の価値観に合っているかを確認するツールとして、多くの候補者に活用されるようになってきています。なお、企業の採用担当者の68％は、ソーシャルメディアが、自社のブランドの認知度を高めるために効果的なツールであると考えています。

＜番外編：ソーシャルメディアの使い分け＞

FacebookとLinkedInは依然として、幅広い層にリーチできる二大ソーシャルメディアサイトですが、テクノロジー業界やIT業界のようにペースの速い業界では、長いブログ記事よりも短いメッセージが好まれるTwitterのほうが支持されるかもしれません。一方、膨大な数の人材を抱えるクリエイティブ業界では、YouTubeやInstagramのほうが親しまれやすいです。職場や社内のグループの集合写真をソーシャルメディアで共有したり、ビデオや投稿記事、体験談などで社員の声を伝えることも、会社選びの参考にしている人も多くいます。

STEP3：ブランディングに一貫性を持たせる

新卒のエントリーポジションの求人に対するアプローチと、ディレクターレベルの人材へのアプローチはかなり異なります。対象となる人材を区分して、全体ではなく特定のグループに向けてメッセージを送ることで、適切なメッセージを適切な人材に届けることが可能となります。なお、どのプラットフォームを使用するか、どんなメッセージを発信したいかに関わらず、一貫した企業のブランディングとメッセージを発信することが重要です。

STEP4：採用プロセス・オンボーディングの最適化

第一印象は重要です。それは、キャンディデイトエクスペリエンス（Candidate Experience）と呼ばれる採用プロセスにおける候補者体験に始まります。これは、候補者が採用プロセスを体験した後にその企業に対してどう感じるかということであり、最終的にはオファーを承諾するかの判断にも影響します。採用プロセスでネガティブな経験をした候補者は、企業レビューサイトにネガティブな口コミを残すなど、企業のブランディングにネガティブな影響がもたらされる可能性もあります。

オンボーディングも同様に重要で、スムーズで効果的な迎え入れは、新入社員が、その企業に対してポジティブなイメージを持つためにとても重要です。それによって、入社時からモチベーションが高められ、その熱意はその後のキャリアにおいても引き継がれていくでしょう。入社時にネガティブな経験をした社員は、転職の機会を求める確率が倍増するとの調査もあります3 。新入社員には、最初からその職務で優れた能力を発揮するために必要となるツールと具体的な指示を準備しておく必要があります。

多くの人が在宅勤務を続けている今、リモート環境下でのオンボーディングプロセスを導入する絶好の機会が到来しています。オンライン会議ソフトを用いて在宅勤務者とオフィス勤務者との定期的なミーティングの機会を設けたり、オンライントレーニングを開催したり、業務で用いるファイルをクラウド上に保存しておくなどの継続的な取り組みにより、社員の入社初期のをより効率的で楽しみを感じられるものにすることは、企業の評判やブランディングを向上させることにもつながります。