しっかりと面接を行ったにもかかわらず、採用した人物と求めていた人物像の間でミスマッチを起こしてしまった、という事態が従来の面接では度々起こることがあります。このミスマッチを解消する方法のひとつが「コンピテンシー面接」です。この記事では、コンピテンシー面接のメリットやデメリット、従来の面接との違いを取り上げながら、その対策方法を紹介します。


コンピテンシー面接のメリット

候補者の行動特性や実務能力をチェックできる

まずは企業側から見たコンピテンシー面接のメリットデメリットについて考えてみましょう。コンピテンシー面接の最大のメリットは、候補者の行動特性や実務能力を正しく判断することができるという点です。従来の面接のようにエントリーシートの内容や候補者との面接時のやり取りではなく、過去の行動や行動動機について深く掘り下げていく面接方法なので、候補者本人が持つ能力そのものを見ることができるのです。またその人のポテンシャルを探る面接方法なので、学歴や年齢といった表面的な判断材料に惑わされず、より客観的な判断を行うことができます。

会社が求めている人材かどうかを客観的に判断できる

人材評価の再現率が高いというのもメリットの一つです。コンピテンシー面接では、事前に求める人物像の行動特性を社内で共有し、その上で面接を行うことになります。そのため面接官の主観で判断されていた従来の面接とは異なり、自社が求めている、活躍できる人材か否かを客観的に判断することができるのです。求めている人材がはっきり分かっていれば、必然的にミスマッチを防ぐこともできます。また、コンピテンシー面接では一つのエピソードを深堀していくので、事実でないことや誇張表現が矛盾となって現れます。候補者の面接技術に面接官が振り回されることもなくなるのです。


コンピテンシー面接のデメリット

判断基準を設けるのが難しい

コンピテンシー面接にはデメリットも存在します。コンピテンシー面接では、現在社内で活躍している人物の行動や考え方を指標とし、それを基準として面接を行っていきます。つまりこの指標となる人材がいないと、そもそもの判断基準を設けることが難しくなってしまうのです。また同じ社内であっても、業務や職種によって求める人材は異なりますから、その都度具体的な指標を設けなければなりません。この指標を設けるという過程にも課題があります。活躍している社員の行動を指標にすると言っても、日頃の言動はすべて意識して行われている訳ではありません。アウトプットの仕方次第で、評価基準が変化してしまうことも考えられるのです。


コンピテンシー面接の定義について

コンピテンシー面接はなぜ生まれ、注目されるに至ったのでしょうか。ここでは、従来の面接方法との差違や、導入するときの注意点について説明します。

コンピテンシー面接の概念

従来の履歴書や面接による採用方法では、期待していた人材が期待していた成果を上げられなかった、ということが起こっていたのではないでしょうか。こうした事態を解決するために生まれたのがコンピテンシー面接です。「コンピテンシー(competency)」には「能力」という意味があります。「ある業務や役割において優秀な働きをする人には、何らかの共通する行動特性がある」という考え方に基づき、この共通する行動特性を見つけるために行われるのがコンピテンシー面接なのです。実際に社内で成果を上げている人材の行動を基準にするので、自社が求めるスキルや能力がはっきりし、ミスマッチを防ぐことができます。

履歴書に書かれたスキルや経験から切り離した質問を行う、というのもコンピテンシー面接の大きな特徴の一つです。履歴書を元にした面接は、様々な側面から候補者を見ることができる反面、その人物像を深堀しにくいというデメリットがあります。コンピテンシー面接では一つの話題を掘り下げていくので、行動動機や思考回路などをしっかり判断することができます。また客観的な要素によって候補者を判断するため、面接官の第一印象や思い込みといったノイズを排除することにも繋がります。

従来の面接との違い

従来の面接手法では、面接官の感情や主観によってバイアスがかかってしまい、候補者の姿を正しく判断できなかったり、評価にバラつきが生じてしまいます。また自己PRや職務経歴はその人を理解する材料にはなっても、候補者の優劣を判断する材料にならないという問題もあります。その点コンピテンシー面接では、一つの事柄に対して結果に至るまでの行動を深く掘り下げていくため、候補者の意図や適性をしっかりと判断することができます。面接官一人の印象やその場限りの受け答えではなく、優秀な社員と行動特性が近いかどうか、という判断基準が大きな判断材料となるのです。もちろん、そのためには具体的な答えが返ってくるような質問を予め準備しておかなければなりません。

社内にコンピテンシーモデルがいなければ難しい

コンピテンシー面接を行う場合、社内で活躍している人材の行動や考え方をアウトプットし、指標化する必要があります。もし社内にモデルがいない場合はゼロから作っていかなければならないため、かなりの手間がかかることを覚悟しなければなりません。とはいえ、完全にゼロから作ることはまれでしょう。まずは小さい能力でもいいのでモデルを発掘し、そこに理想の形をプラスしていく方法でモデルを作成していきましょう。また、このモデルは採用する業務や職種ごとにより具体的な姿を分析し、随時更新していくことが大切です。


コンピテンシー面接で判断されるポイント

コンピテンシー面接を受ける側は、どういった部分に注意しなければならないのでしょうか。コンピテンシー面接では一つのエピソードを掘り下げていくことで、人間性と行動パターンを判断されます。この二つに注意しておきましょう。

人間性

まずは人間性です。コンピテンシー面接では、一貫性のない答えをしていると矛盾が生じてしまうので、答えに困って場当たり的に答えてしまうということがよく起こります。ここで人間性が観察されます。面接官としては熟考して行動できる人間を採用したいと思っているので、その場で取り繕うような回答は行わないようにしましょう。事前に自己分析を十分に行っておき、失敗から学んだことや経験から力になったことをまとめておくことも重要です。説得力のある回答になります。

行動パターン

コンピテンシー面接では、単に大きなイベントを経験したというだけでは評価されません。大切なのは自分がどう考えてどう行動し、ハードルに直面したときどのように取り組んだかということです。行動の動機や経験についてしっかりまとめておきましょう。またその背景や状況を明確にしておくと、より説得力が増します。


コンピテンシー面接の対策方法

まず成果を出した経験を書き出し、なぜそこに至ることができたのかを考えてみましょう。取り組んできた内容はもちろんのこと、そのときの姿勢や自分が果たした役割についても明確にしておき、どんな質問が来ても答えられるようにしておきます。時系列順にまとめて話せるようにしておくと、一つのエピソードとして話しやすくなります。また、その経験から学んだことや身に付いたことについてもまとめておきましょう。

自分の過去の行動をすべて整理して話せるようにしておくこと

自己分析をしっかり行うことが大切なのは、コンピテンシー面接でも同じです。ただ表面をなぞるだけではなく、自分に「なぜ?」と繰り返し問いかけることで、自分の行動原理を探ることが対策として役立ちます。その経験を一つのエピソードとして話せるようにしておき、そこから何を学んだのか説明できるようになれば、コンピテンシー面接にも安心して臨めるようになるでしょう。

   

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