中途採用において、長く働いてくれる人や職場と相性の良い人を探すには採用活動を始める前のペルソナ設計が重要となります。そこで、中途採用におけるペルソナ設計とは何か気になっている人事担当者も多いのではないでしょうか。ここでは、中途採用におけるペルソナ設計とは何か、ペルソナ設計を行うにあたって注意すべき点は何かなどについて解説します。

採用におけるペルソナとは?ターゲットとの違い

採用におけるペルソナとは「自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計し、採用したい人材を分かりやすくイメージするため、あえて『実際にいそうな架空の人物』を作り出すこと」を指します。また、ペルソナと似た言葉としてターゲットが挙げられますが、この2つのワードは同じものではありません。ちなみにこの2つの違いとしては、設定方法とパーソナリティを持っているかどうかが挙げられます。

まず、ターゲットの設定方法は性別・年齢・年収などのスペックを分け、そこから層を絞り込んでいきます。それに対してペルソナは一人の人物をイメージして、そこから人物像をイメージして設定していきます。また、ターゲットは大まかな人材の層を指しますが、ペルソナはターゲットよりもより細かくパーソナリティを設定します。具体的には趣味やライフスタイルまでイメージしたうえで設定するのが一般的です。ターゲットとぺルソナの例を挙げていくと、例えば「実務経験が3年以上の人」というのはスペックのみを指定しているのでターゲティングに分類されます。それに対して、「実務経験が3年以上かつ、オシャレが好きで最新のトレンドに敏感な人」はその人の人間性にも触れていることからペルソナ設定に分類できます。

採用にペルソナはなぜ必要?ペルソナを設定するメリット

それでは採用活動を行うにあたって、どうしてペルソナ設定を行う必要があるのでしょうか。次項からはペルソナ設定のメリットについて解説していきます。

ミスマッチ採用をなくせる

求人の応募条件を求職者の経験だけにしてしまうと、応募条件は満たしているものの、職場の雰囲気や経営者の方針に合わない人が来てしまうこともあるでしょう。そこでペルソナ設計を適切に行うことによって、自分たちが一緒に働きたい・採用したいと思える人材を細かくイメージできるようになります。それだけでなく、求職者側も職場環境や待遇をイメージしやすくなり、企業と求職者のマッチングがよりスムーズに進むでしょう。ただ、ペルソナを設定する際は、企業の経営者視点だけだと実際に働き始めて雰囲気に馴染めないことがあります。そのため、現場で働く人の意見も盛り込み、採用したい人物像へのズレを把握したうえでペルソナ設定を行いましょう。

関係者間で「採用したい人材」を統一できる

特に経営陣と現場の距離が遠い会社だと、現場の実情を理解していないことから、現場が求める人材とはかけ離れた人材を募集してしまうケースも少なくありません。そこで経営・現場・人事の三者間でペルソナの認識がマッチするように十分にすりあわせてペルソナを設定することで、経営と現場のズレを把握することができ、経営・現場共に納得できる採用に繋がります。

求職者の視点で考えることで最適な採用戦略を練ることができる

ペルソナを設定することで、企業が求めている理想の人物を具体的にイメージしやすくなります。そのため、ペルソナが抱えている課題や、就職・転職によって今の状況を変えていきたいと考えているかまで想像しやすくなり、求職者が就職・転職活動をするにあたって知りたい情報を企業側が把握し、発信できるでしょう。また、特定の人物をイメージすることで、企業に欲しい人材と接点を持つにはどんな手法が良いのか、このような人物はどんな情報が欲しいのかなども把握でき、採用戦略も立てやすくなります。

ペルソナを作る際のポイント

ペルソナを作成するにあたって押さえておくべきポイントは3つあります。まずは先ほど解説した通り、経営者・現場・人事の意見をしっかりまとめることです。まず経営者と人事それぞれの採用する人物のイメージを決めておかないと、人事が採用を行う一次面接は通過できるけれども、担当が役員に変わる最終面接の段階で不採用が連発してしまう可能性があります。また、役員と現場がイメージする人物像に差があることも多く、ペルソナを設定する効果がなくなってしまうため、まず経営陣と人事で人材要件を決めたうえで現場と打ち合わせをするという流れでペルソナ設定を進めるのが良いでしょう。

採用する人数によっては、採用する人の気質や持っている技術に偏りが出てしまう可能性があります。特に新卒採用だと同期のメンバーの性格のバランスも重要になってくるので、経営計画と採用計画を連動したうえで必要な人数を確定しましょう。そして、会社の理想の人物を採用するにあたっては、社内の各部署で活躍している優秀な社員のデータを集め、それを参考とすることも大切です。優秀な社員のデータを見てみると、学歴や仕事の実績、行動パターンなど共通点が見えることもあり、これを採用活動にも反映させることで会社と相性の良い社員を採用できる可能性が高くなります。

ペルソナ設計の方法

それでは、ペルソナ設計はどのような流れで進んでいくのでしょうか。次項からはペルソナ設計の方法について解説します。

ヒアリングを重ね「どのような人が欲しいのか」を明確化する

ペルソナの設定は「ターゲット像」×「ニーズ」から検討を行います。まず企画段階においては、人材要件の明確化を重要視しましょう。この際によく用いられる方法がブレスト(ブレインストーミング)です。メンバー全員で思いついたまま人材要件を書きだしていき、そこから次の段階に入るまでに欲しい人材の傾向をはっきりさせましょう。

求める人物像の要件を洗い出して優先順位付けと整理を行う

ブレストで仮のペルソナができあがったら、それをベースに人材に求める要件の優先順位を決めていきます。また、求職者の年齢・現在の職業・保有スキル・学歴・国籍・性別などの属性情報もはっきりさせ、ペルソナをより明確にしていきましょう。この際、欲が出て求職者に求めるスペックがオーバースペックになってしまったり、逆に慎重になりすぎて最低限入っていなければいけない項目が入っていなかったりすることがあります。したがって、会社の実態を考え、会社に合ったスペックの人物像を組み立てていきましょう。

求人票や選考に活かす

ある程度ペルソナがはっきりしたら、経営陣・各部署と認識のずれがないか確認を行い、ペルソナをもとに選考方法・基準を見直します。そこから、会社としてどんな人に来てほしいのか、来てくれたらその人に対してどんなものを提供できるのか、会社ではどのようなサポートをして行けるのかなどを検討し、設定したペルソナに近い人材が応募してくれるように求人票や選考に生かしていきましょう。

採用におけるペルソナ設定の注意点

ペルソナ設定において欲張りすぎてしまうと、いつになっても理想の人材に巡り会えない可能性があります。そのため、ペルソナ設定においては、どんな業務を任せたいか、どんな成果を出してほしいかなど目的から逆算し、設定した要件の優先順位を決めたうえで設定しましょう。また、どんな業界においても時代の変化に伴って必要とされる人材の要件は変わります。したがって、一度設定したペルソナをそのまま採用の基準とするのではなく、景気や採用市場を見て時代の変化に合わせて随時ペルソナの設定を見直しましょう。

ペルソナを設定し自社にマッチした人材と出会おう

会社に合った人材に巡り会うためには採用計画の段階におけるペルソナ設定が重要なカギとなります。しかし、ペルソナ設定は欲張りすぎるといつになっても会社が求める人材が現れませんし、逆に必要最小限の情報しか盛り込まないと、会社とミスマッチが起こってしまうリスクを伴います。したがって、各部署や人事・経営陣で連携を取り、入念に話し合ってペルソナを設定し、採用活動に活かしましょう。

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