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昨今の人材雇用の動きについてまとめた「人材トレンド2024」では、企業の期待と従業員が直面する現実の間にギャップが生まれていることが、数々のデータによって明らかにされています。企業は労使間に「期待のギャップ」があることを理解し、両者の間に生じている溝を埋める努力をしなければ、人材の雇用や定着がますます困難になっていくでしょう。
本記事は、「人材トレンド2024」のデータを参考にしながら、昨今のさまざまな人材課題についてまとめたものです。また、記事の最後では「人材トレンド2024」をダウンロードできますので、貴社の人事領域における課題解決にお役立て下さい。
企業は急速に変化していく時流の中で、いかに業績を上げるか苦悩しています。一方、フレキシブルな働き方が広く浸透し、キャリアの選択肢が増えたことにより、さらに好条件の職場を期待する求職者が増えてきました。こうした背景があり、雇用する側と雇用される側の間で、双方が納得できる一致点を見出せないケースが発生しています。そのため、企業は個別の状況に合わせた人材戦略を展開し、変化していく採用状況に対応することが必要です。
「人材トレンド2024」では日本で働いている1,123人を対象に、期待のギャップについて掘り下げるための調査を行い、下記の重要な知見を明らかにしました。
本記事でも、これらの知見について解説していきます。
これまでも企業と従業員に期待のギャップはありましたが、その状況はさらに悪化しているようです。ここでは、なぜ昨今の雇用が難しくなっているのか、その理由について解説します。
雇用が難しくなっている理由の1つは、慢性的な人手不足です。少子化の影響で生産年齢人口が年々減少し、応募者の数そのものが減少しています。「人材トレンド2024」の調査結果では、「求めているスキルを持った人材がいない」「そもそも志願者が少ない」「企業文化とマッチする人材が見つからない」といった課題が報告されています。
企業が抱える雇用面の課題トップ10
需要が高いDX人材やグローバル人材は特に不足しており、求人を出してもほとんど応募が来ないため、現場の人事担当者は頭を抱えているのが現状です。
少ない母集団の中から苦労して採用したにもかかわらず、なかなか従業員が定着しないことを嘆く人事担当者も少なくありません。給与に満足していないことも考えられますが、給与以外の条件に不満を持っている可能性もあります。優秀な人材を獲得して定着させるには、多様なニーズに応えられる柔軟性が必要です。
「人材トレンド2024」の調査では、給与に満足している従業員のうち、86%が転職に前向きであると回答しています。フレキシブルな働き方や自分に合った企業文化、ウェルビーイングの維持を重視する従業員も多く、企業は従業員がどのような希望を持っているのか把握しておく必要があります。
近年のトレンドとして従業員が新しいキャリアに前向きであることも、応募が少ないことや従業員が定着しないことの要因です。「人材トレンド2024」のアンケート結果によれば、「現在、転職活動をしている」「自分に合った仕事に転職したいと考えている」「現在は転職を考えていないが、可能性がないわけではない」と回答した人の割合は、合計で77%となっており、新たなキャリアパスを求めていることがうかがえます。
総務省の「労働力調査（詳細集計）の２０２３年（令和５年）平均結果」によれば、転職者数は328 万人（前年比+25 万人）となっており、2年連続で増加しています。転職希望者数（1007 万人）も7年連続で増加していることから、転職ブームが継続しているといえるでしょう。
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求職者がフレキシブルな働き方を求めるのは、ワークライフバランスを重視するトレンドによるものです。仕事と私生活の健全なバランスがあってこそ、仕事への満足度が高まると考える従業員が増えていますが、フレキシブルな働き方にも問題点があります。ここでは、フレキシブルな働き方が抱える難問について解説します。
「人材トレンド2024」によれば、人材を引き付ける要素の第一位は「現在の職務より高い給与（59%）」で、第二位は「フレキシブルな勤務形態（42%）」となっています。従業員にとって、高額な給与だけでなくフレキシブルな働き方ができるかどうかも重要です。
フレキシブルな働き方（フレキシブルワーク）とは、働く場所や時間を柔軟に選択できる働き方を意味します。
求職者がフレキシブルな働き方を求めているにもかかわらず、多くの企業は求人で別の要素をアピールしがちです。この考え方の違いが、求職者と企業の間に大きなギャップを生んでしまいます。
人事担当者は、求職者や従業員の世代ごとにニーズが異なることにも注意が必要です。「人材トレンド2024」の調査では、仕事への満足度を左右する優先事項として「ハイブリッド／フレキシブルな勤務形態やそれに関わる方針」を挙げたのは30代、40代、50代以上でした。20代ではフレキシブルな勤務形態の代わりに「上司からの定期的・率直なフィードバック」が優先事項にランクインしています。また、20～40代では「残業がないこと」を重視している一方で、50代では「経営方針」や「職場の人間関係」に価値を置く傾向があります。
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政府が賃上げを推進していても、資金的に対応が難しい企業は多いものです。結果として、「うちの会社は給料を上げてくれない」と従業員が給与に不満を持つことになります。給与の低さが転職のきっかけとなるケースも少なくないでしょう。
とはいえ、給与に満足している従業員でも転職意向が高い傾向にあるのは、既に述べた通りです。定着を促すための適切な給与設定に悩んでいる場合、「年収調査2024」が役に立つでしょう。この調査資料は、各業界のさまざまな職務における最新の給与情報をまとめて提供するものです。
この資料は、以下のリンクからダウンロードできます。
「マイケル・ペイジ年収調査2024」
ウェルビーイングとは、肉体的、精神的、社会的に満たされた幸福な状態を意味し、昨今の労働環境においても重視されている概念です。
「人材トレンド2024」によると、「ウェルビーイングを維持するためであれば昇進を拒否する」と回答した人が、前年の調査から15％減少しました。この変化は、ウェルビーイングよりキャリアアップを優先する人が増加したことを表しています。ただし、20代の従業員や管理職にない従業員などは、ウェルビーイングに価値を置く傾向が強いようです。
もちろん、キャリアアップを優先する人であっても、ワークライフバランスが大きく崩れるような働き方は望んでいないでしょう。企業は、ウェルビーイングとキャリアアップの両輪で支援することが大切です。
関連記事：「ワークライフバランスとは？企業ができる取り組みとメリット」
フレキシブルな働き方ができるかどうかは、転職希望者に重視される条件です。コロナ禍でテレワークを含むハイブリッドな勤務形態で働いていた人たちの多くが、コロナ収束後に会社の方針変更でオフィス勤務に戻っています。
コロナの5類移行に伴い、企業は感染防止措置としてのテレワーク実施をする必要がなくなりました。テレワークではコミュニケーション不足になりやすいこと、セキュリティリスクがあること、人事評価がしにくいことなどを理由に、多くの企業がテレワークを廃止してオフィス勤務に戻しています。
しかし、「人材トレンド2024」の調査データによれば、出社規則が新しくなってオフィス勤務が増えたという従業員のうち、47%が転職先を探していることが分かっています。オフィス勤務の強要が、従業員の満足度やウェルビーイングに与える影響を考慮する必要性を表しています。
関連記事：「新しい働き方「フレキシブルワーク」とは？メリットや導入方法を解説！」
DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）は、世界中の企業が注目しているワードです。日本でもDE＆Iに取り組む企業が増えてきましたが、従業員との食い違いが起こっているケースもあるようです。
ここでは、DE＆Iにおける現状と課題について解説します。
ダイバーシティ（Diversity）は「多様性」、エクイティ（Equity）は「公平性」、インクルージョン（Inclusion）は「包含」という意味の英語です。したがって、DE＆Iとは「従業員の多様性を受け入れ、公平性を保ちながら社会や組織に包含すること」を指します。年齢や性別、出身、身体的特徴、生活スタイル、信条、宗教、価値観といった、個人を構成する要素全てがDE＆Iの対象です。DEIに取り組む企業は、ただ多様な人材を雇うというだけでなく、それぞれの適性やスキルを見極め、事業の中で活躍の場を与えることが求められます。
人手不足の解消や働き方改革の推進のためにも、企業はDE＆Iへ積極的に取り組む必要があります。「人材トレンド2024」が調べた「従業員が最重要視するDE&Iへの取り組みトップ10」の中には、年齢による差別の防止や性別による賃金格差の是正、リーダーシップ地位への女性の登用拡大といった項目が含まれています。
また、外国人や障害者、性的マイノリティといった人たちに対するマイクロアグレッション（無意識の差別）をなくし、あらゆる背景を持った従業員が活躍できる職場環境の構築を目指すことが必要です
エイジズム（年齢を理由にした差別や偏見）が、職場で横行することがあってはいけません。しかし、「人材トレンド2024」のアンケートによれば、残念ながら日本の職場で経験する差別の第一位は「年齢（44%）」でした。20代の若い人材にも、50歳以上の熟練した人材にも起こりうる差別であり、早期退職につながるおそれがあります。
従業員の年代層が幅広い職場では、考え方や人生経験の違いが思わぬイノベーションを生み出すこともあるでしょう。年齢の壁をなくし、誰もが尊重されるような職場づくりが実現できれば、人手不足の解消にもつながります。
関連記事：「年齢差別（エイジズム）とは？意味やハラスメントの例を紹介」
「人材トレンド2024」で実施したアンケートでは、「性別による賃金格差の是正」について、日本の女性のわずか16%しか満足していないという結果でした。また、「リーダーシップ地位への女性の登用」に満足している割合が28%と低く、女性管理職が少ないことも賃金格差の一因となっています。
国際的に見ても、日本における男女の賃金格差は大きいことが指摘されています。政府は性別の賃金格差を是正するために、2022年7月8日から従業員数301人以上の企業を対象として「男女賃金格差の開示」を義務化しました。
生成AIの急速な発展により、AI活用に取り組む企業が増えてきました。AIを企業活動に活かせるかどうかで、今後の人材雇用や定着のみならず、企業の存続にまで大きな影響を与える可能性があります。
以下、日本のAI活用について解説します。
「人材トレンド2024」によれば、全世界で平均30%、アジア太平洋地域では平均41％の従業員がAIを活用しています。一方、日本ではAIを日常業務に活用している従業員の割合は28%に過ぎません。ただし、AIが長期的なキャリアプランに影響すると考えている人は59%にのぼり、これからAIの活用割合が高まっていくと予想されます。
日本ではセキュリティへの懸念や経営層の知識不足、現場のリテラシー不足などが、企業のAI活用を妨げているとの指摘があります。しかし、日本のAI活用が軌道に乗れば、人口減少による人手不足の解消や、国際競争力の向上が期待できます。
関連記事：「AIに奪われる仕事とは？今後のキャリアアップのポイントを解説」
AI活用には以下のような事例があります。
日本企業でのAI活用は、ITや通信、プロフェッショナルサービス、ビジネスサービスの3業界で特に進んでおり、これらの業種では今後AIスキルが必須となる可能性があります。
「人材トレンド2024」によると、「レジャー・旅行・観光」「メディア・代理店」「日用消費財」といった業界では、AIツールの統合で作業工程やスキル要件の変容が著しいです。今後もAI活用が進んでいけば、多くの業界・業種で長期的なキャリアプランへの影響が考えられます。
AIに奪われる仕事がある一方で、AIが使えることで新しく生まれる仕事もあるでしょう。AIの活用に必要なスキルの習得を促したり、社内研修を実施したり、AIのトレンドニュースを提供したりするなど、企業が従業員に対して継続的に支援することが大切です。
今回は「人材トレンド2024」で示されたデータを用いながら、日本の人材領域が直面している課題を解説しました。2024年のキーワードは、企業と従業員・求職者の間にある「期待のギャップ」です。困難な雇用状況、フレキシブルな働き方が抱える難問、D＆Iにおける現状と課題、日本企業のAI活用といった. さまざまな切り口から、期待のギャップを埋めるヒントが得られたのではないでしょうか。
「人材トレンド2024」には詳細なデータが多数掲載されているため、人事採用の戦略立案に役立つ資料となっております。さらに、当社の提言として、期待のギャップを埋め、現代の職場に活力をもたらすための3つのステップを紹介しています。下記リンクよりダウンロードして、ぜひご活用下さい。 レポートのダウンロード(無料)はこちらの特設ページから。
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