職場におけるダイバーシティ推進のメリット！取り組み事例・注意点も解説

昨今、企業の間で注目を集めている取り組みのひとつが「ダイバーシティ（Diversity）」の推進です。多様性に富んだ人材の登用により競争力を高め、さらなる成長を目指すための取り組みとして注目されています。

本記事では、ダイバーシティ推進の重要性やメリットと共に、実際にダイバーシティ推進に取り組む上で参考となる取り組み事例、注意点なども合わせてご紹介します。これからダイバーシティ推進を検討している企業の皆様はぜひ参考にしてください。
 

1.ダイバーシティ（多様性）とは

ダイバーシティの日本語の意味は「多様性」です。ダイバーシティ推進は1960年代のアメリカから始まった取り組みです。ダイバーシティは、属性や価値観の異なる人が共存していける状態を指します。

年齢や性別、国籍、人種、障害の有無など、外面的に判断しやすい「表層的ダイバーシティ」と、宗教、性的指向・性自認など、外面から判断しにくい「深層的ダイバーシティ」のふたつに大別されます。

企業におけるダイバーシティとは、属性や価値観が異なっていても、一人ひとりが個性を生かしながら意欲的かつ満足して働ける環境づくり、共に活躍し成長していける組織づくりを指します。
 

2.メリット｜ダイバーシティ推進の重要性

企業におけるダイバーシティ推進の重要性として、まず、少子高齢化社会で人材不足が深刻化する中でも、幅広い層から人材を登用でき、優秀な人材と出会える確率も高まります。またダイバーシティ推進に力をいれている企業として、社会的に高く評価されやすくなります。多様な背景を持った従業員同士が交流・意見交換する中で刺激し合い、新たなアイデアも生まれるなどして仕事の生産性が高まるのも、見逃せないメリットです。

2-1.優秀な人材を確保しやすくなる

ダイバーシティ推進が重要な原因のひとつが、優秀な人材を確保しやすくなる点です。この背景は、高齢化に伴う人材不足への懸念があります。

日本の人口は2023年10月現在約1億2495万人です。うち約3,624万人が65歳以上で、全人口の約29％を占めます。少子高齢化は今後も加速し、2070年には、2.6人に1人が65歳となる見込みです。

年を追うごとに労働人口が減少し、ますます人材不足が深刻化する中で、ダイバーシティ推進を通じて幅広い年代から優秀な人材を確保し、自社の労働者不足を補いやすくなります。

2-2.企業の評価が向上する

ダイバーシティ推進が重要である第2の理由は、企業の評価が向上する点です。

従来の日本企業では、正社員の男性がメインプレイヤーとして組織を動かしてきました。しかし人材不足が深刻化し、社会全体で価値観が多様化しつつある今、企業の人材登用にも多様性が求められています。

女性、障害をもつ人、外国籍、性的マイノリティなど、多方面からの人材登用に力を入れることで、ダイバーシティ経営に取り組む企業として、社会的評価が高まります。評価が向上すれば、社会的信用もアップします。

社会的評価が高い企業に勤務していることは、従業員にとっても勤務意欲向上につながり、満足度もアップします。

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2-3.仕事の生産性が上がる

仕事の生産性が上がる点も、ダイバーシティ推進が重要とされる理由のひとつです。

人員の属性・価値観などが画一的な組織では、考え方やアイデアなどが同じ方向に偏りがちです。年齢や性別、出身地、育った文化など、異なる背景を持った人材が集まれば、活発な意見交換が促進され、新しいアイデアが生まれる中で、さらなるビジネスチャンスにつながる可能性が高まります。

良い刺激が生まれるだけでなく、互いの違いを思いやり、尊重し合う姿勢も促進されるので、業務がスムーズにしやすくなり、仕事の生産性向上につながります。
 

3.職場でダイバーシティの推進に取り組む際の注意点

ダイバーシティの推進は、ただやみくもに枠組みを定めてアクションを進めていくだけではうまくいかず、一時的な取り組みで終わってしまう可能性があります。取り組む際の主な注意点は、短期的な効果で終わらないよう、具体的な計画や目標を立てて実践していくことです。取り組みが継続されているか、成果が表れてダイバーシティが浸透しているかどうか、定期的な全社アンケートなどで現状把握を怠らない努力も必要です。

3-1.短期間で取り組みをやめない

ひとつ目の注意点は、ダイバーシティへの取り組みを短期間でやめないことです。一度きりの研修などではなく、多様な人材が活躍できる職場環境づくりに向けた具体的な目標と計画を立てて、継続的に取り組んでいくことが大切です。

従業員向けにダイバーシティの教育を行った後は、社内にダイバーシティの考えを定着させるため、より理解が深まるよう促していきましょう。

特に、現場を預かる管理職は、部下から相談を受けたときの配慮や、経営への影響なども理解している必要があります。実際にいやがらせや差別などの被害を受けた場合の相談窓口を設けるなど、相談体制の整備も必要です。

この他、採用プロセスや評価制度、職場環境、福利厚生制度の見直しなど、できることは多方面にわたります。

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3-2.現状把握を怠らない

ダイバーシティ推進の取り組みを進める中でのもうひとつの注意点は、現状把握を怠らないことです。掲げた計画通りに取り組みが進んでいるか、どの程度目標を達成できているかなどをチェックすることが大切です。

例えば、従業員に対するダイバーシティの取り組みに関するアンケート調査を定期的に実施して全社的な進捗をチェックしたり、職場巡回を実施して各所での取り組みの現状を把握することが可能です。個人面談などを実施して、個々人をとりまく状況について理解を深めることも大切です。

こうした個々の努力が実を結び、より良い職場環境づくりへとつながっていきます。

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4.職場におけるダイバーシティ推進の取り組み事例

いざダイバーシティ推進の取り組みを進めようとすると、何から手を付けたら良いか分からない企業も多いことでしょう。

そこで実際の他社での取り組み事例をいくつかご紹介します。トランスジェンダーにも使いやすいトイレや更衣室の設置、LGBTについて理解するための社内研修の継続、自社エントリーシートでの性別欄の削除など、さまざまな取り組みのアイデアを知ることができます。

4-1.派遣会社からの打診を機にダイバーシティ推進を始めた企業の事例

介護業界の人材不足は非常に深刻化しています。ある福祉関連企業では、高齢者シニアや子育て中の女性の雇用・働き方の工夫に以前から取り組んできました。

そのような中、派遣会社からのスタッフ紹介で「トランスジェンダーの人だが問題ないか」と打診され、「問題はない」と回答しました。採用面接での質問の結果、ロッカーやトイレについては、本人が自認する性のものを使用し、他の職員に伝えるかどうかは、本人に委ねることとしました。

同社ではダイバーシティ＆インクルージョン宣言を作成し、法人のWebサイトに掲載。外部講師を招いてLGBTについて学ぶための法人内研修も開催し、職員からは非常良い反応を受けました。

その後、職員については性自認に基づいてトイレや更衣室を使用可能とし、新たに建設する事業所では着替えスペースやパウダールーム、トイレなどは男女別なく使える設計にしました。服装も男女同じにするなど、LGBTが働きやすい職場環境づくりが進んでいます。

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4-2.女性従業員の積極採用を目的にダイバーシティ推進を始めた企業の事例

ある運輸関連企業では、深刻化するドライバー不足解消に向け、女性ドライバーの積極採用や外国籍ドライバーの採用を始めた頃からダイバーシティ推進に取り組むようになりました。

あるトランスジェンダーの新入社員が更衣室を利用する問題がきっかけとなり、本格的な整備や関係者の調整を行うようになりました。当事者に関しては、人事担当・配属先管理職、研修担当者の3者で情報共有に努めました。

就業規則に性的指向・性自認に関する差別禁止を明記する他、一般のハラスメント窓口とは別に専用の相談窓口を新設し、男性・女性の3人体制で対応しています。カミングアウトがあった社員が社員向けに自身の体験を話す機会を設けたのに加え、事業所向け研修、中途採用者向け研修などを継続してきました。トランスジェンダーの従業員が使用しやすいトイレ・シャワールームの設置、同性パートナーとの結婚への祝い金の給付などさまざまな取り組みを実践しています。

4-3.性的マイノリティに配慮した採用ポリシーの事例

ある製造関連企業では、採用ポリシーに差別を行わないことを明記し、エントリーシートにも性別欄を設けず、LGBTフレンドリー企業として当事者を雇用する用意がある点をアピールしています。

また、ある運輸関連企業では、オリジナルの履歴書を作成し、性別欄を設けず、配偶者の有無の記入欄には「配偶者」「パートナー」の両方を記載しています。

別の製造関連企業では、面接官向けのガイドラインを策定し、カミングアウトの強制禁止や、身体の状態に関する質問の禁止を含めると共に、カミングアウトを受けた際の対応方法や、入社後に手術の予定を伝えられた際の対応方法についても定めています。エントリーシートにも性別欄は設けていません。

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ダイバーシティ推進をして仕事の質を向上させよう

多様性が求められる現代社会では、ダイバーシティ推進に取り組む企業は社会的信用が向上します。幅広い層に雇用を開くことで優秀な人材を確保しやすくなり、新たな発想が生まれて業務の生産性も向上するなど、多くのメリットが期待できます。ダイバーシティ推進の枠組みを構築したら、定期的に現状をチェックしつつ継続的に取り組むことが、誰でも働きやすい職場環境づくりにおいて重要です。実際の他社の取り組み事例も参考になるでしょう。

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