女性が管理職になるメリットや求められるスキルとは

長らく男性社会といわれてきた日本ですが、最近では男性優位から男女平等へと世の中の価値観も大きく変わってきています。その中で女性管理職を増やそうという動きが出てきていますが、当の女性自身に「自分に管理職が務まるのだろうか」という不安を持つ人もいるでしょう。そこで今回は女性管理職をめぐる現状や求められるスキル、そしてメリットについて解説します。

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1.女性管理職をめぐる現状

1946年の日本国憲法制定に始まる戦後の女性差別撤廃の動きは、1981年の「女子差別撤廃条約」、1986年の「男女雇用機会均等法」、そして1999年の「男女共同参画社会基本法」と大きくその歩みを進めてきました。夫は外で働き妻は家を守る、といった考え方はもはや過去のものとなり、2017年の調査では約半数近くの世帯が夫婦共働きとなっています。そうした価値観の変化を背景に女性の就労率は増加の一途をたどり、上場企業の従業員に占める女性の割合も長らく上昇を続けています。まさに女性管理職が生まれやすい企業体制が形成されてきている状況です。
男女共同参画社会基本法ではあらゆる分野における女性の活躍が強調されており、そのためには女性がより活躍できるような環境作りが重要であるとしています。つまりこれまでの男性中心型の労働環境を見直す、ということです。これは女性のみならず男性にとっても暮らしやすい社会を目指すものであり、同法では労働だけでなく家庭や政治参加など様々な面での男女平等をうたっています。
こうした中で女性管理職や女性役員の比率は以前に比べれば増えてきており、「人材トレンド2021」のレポートによると、2020年に日本で上級管理職ポジションに女性が採用された割合は27%でした。しかし、全体では一桁台と低い水準にとどまっており、まだまだ女性登用がうまくいっているとはいえない状況です。しかし法律や政策の後押しもあり、これからは多くの企業が男女の就労機会の均等化に取り組み、女性活躍の場を広げていくことが予想されます。福利厚生や昇格制度の整備が進んでいけば、女性管理職はますます増えていくことでしょう。
 

2. 女性管理職に関する海外の状況

日本における女性管理職の割合は海外を大きく下回っています。内閣府の資料によれば、女性管理職の割合はフランスで35％程度、スウェーデンで39％程度、アメリカで41％程度となっています。一方、日本では13％程度となっており、諸外国と比べて遥かに低い水準となっていることがわかるでしょう。国際労働機関の2019年の報告でも、日本の女性管理職比率は主要7カ国中最下位となっています。日本の数字は、世界全体の女性管理職比率と比較しても半分以下の水準です。
海外の各国では、女性管理職を増やすためにさまざまな施策を展開しています。アイスランドでは2010年からクオータ制を導入しており、従業員50名以上の企業では管理職の4割超を女性にすることが義務付けられています。クオータ制とは、格差是正の目的でポストの一定割合を特定の人種や性別に当てる制度のことです。また、ドイツでは管理職業務のジョブシェアリングを導入し、子育て中の女性も管理職に就けるよう工夫を凝らしています。

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3.日本で女性管理職が少ない理由

• 福利厚生など、女性が活躍しやすい環境が整っていない
• 女性が管理職になる前例がまだ少ない

日本における女性管理職の少なさには理由があります。一つには、女性が活躍しやすい環境が整っていないことが挙げられるでしょう。女性の子育てには大きな負担がかかりますが、それをサポートする福利厚生は十分に用意されていません。育児休業は取得しにくい雰囲気があり、妊娠や出産を機に仕事を辞めることを選択する女性も多いです。また、「フルタイムで働くべき」という企業風土が女性のキャリア形成を阻害している側面もあります。
そして、女性が管理職になる前例が少ないことも理由の一つです。女性管理職の少なさの背景には、そもそも管理職になりたいと考える女性が少ないという問題があります。実際に管理職として仕事と家庭を両立している人が少ないので、自分にできるかわからないと考える女性が多いのでしょう。女性管理職の割合を増やすためには、企業が積極的に福利厚生を充実させ、キャリアアップする女性の前例を多く作り、管理職になりたいと考える女性の絶対数を増やすことが大切です。

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4.女性管理職に求められるスキル

• コミュニケーション能力
• 多様な価値観を認める柔軟性

「女性」管理職だからといって男性管理職と違う役割を求められるということはありません。管理職であれば男女にかかわらず職務は同じで、例えば部下にやる気を起こさせパフォーマンスを上げること、職場を円滑に回していくこと、部下が働きやすい環境を作ることなどが挙げられます。ただ、こうしたことを進めていく中で女性の持っている強みを生かせる部分も多くあり、その部分が企業が女性管理職に期待する点となっているわけです。
まず、女性の特性としてコミュニケーション能力の高さが挙げられます。女性は人の気持ちを察することがうまい人が多く、それが部下とのコミュニケーションに役立ちます。部下の気持ちを汲みながらうまく仕事を任せることでやる気を引き出し結果を出させる、あるいはキャリアに関する相談に乗ってアドバイスをすることで将来的な道を示す、といったことは女性の得意分野といえるでしょう。上司と部下という縦の関係ではなく、同僚同士というフラットな関係を築けるのも女性ならではといえます。また仕事を円滑に回すためにも女性の柔軟性が大いに役立ちます。
働きやすい環境づくりではワークライフバランスが大きな課題となりますが、こうした部分については女性の方が理解を示しやすいのではないでしょうか。多様な価値観を認め、部下の業務パフォーマンス向上を目指すのは特に女性管理職に期待される部分といえそうです。

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5.企業にとって女性管理職がいることのメリットとは？

男女平等の考え方がスタンダードとなっていく中、女性管理職を登用し、女性が働きやすい環境を作ることに注力する企業も増えてきています。企業が女性管理職を増やすのは、単に世論に押されたというのではなく、そうすることで企業にもメリットがあると考えるからです。実際、女性活躍を推進する企業ほどROA（総資産利益率）が高くなるという調査結果も出ています。そこでここからは、企業にとって女性管理職がいることはどのようなメリットがあるのかを具体的に見ていきます。

5-1.多様性を持った組織構築ができる

管理職が男性ばかりという組織では、グループシンクに陥る可能性があります。グループシンク（集団浅慮）とは、集団で何かを決める際、たとえそれが間違った意見だったとしても「みんなが同じ意見」という理由で正しいと思い込み、誤った決定をしてしまうことをいいます。中に何人か別の意見を持った人がいても大勢の意見に合わせてしまったり、あるいは周りが圧力をかけて潰してしまうこともあるなど非常に危険なことです。ほとんどが男性という均質化された集団ではこういったことが起こりがちですが、ここに女性管理職が入れば新たな考えが流入し、グループシンクに陥る危険性を減らすことができます。
このように、意思決定を行う際にはメンバーに多様性があるほど様々な意見が出て、会社の方針に柔軟性が生まれます。特にマーケティングの現場では、日々の購買行動に主導権を持つことの多い女性の意見は大いに役立つでしょう。

5-2.同性の部下が相談しやすくなる

組織を円滑に運営し働きやすい環境を作るため、上司が部下の抱える悩みや問題を把握しておくというのは大切なことです。しかし、女性従業員にとって男性上司には相談しにくいということも多々あるのではないでしょうか。それが人間関係や体調などのデリケートな問題や、ワークライフバランスに関することであればなおさらです。しかし上司が女性であれば、女性従業員のこうした悩みも話しやすくなります。悩みを把握すれば、その視点から働きやすい会社づくりの施策を検討していくこともできるでしょう。こういった意味でも女性管理職がいることのメリットは大きいといえます。

5-3.社会的評価やエンプロイヤーブランディングが向上する

女性の平均勤続年数や管理職率で高い数値を維持している企業は、それを公表することによって男女平等を進めている企業として高い評価を得ることができます。経済産業省では「新・ダイバーシティ経営企業100選」といってダイバーシティ推進を積極的に行っている企業を表彰し、ホームページで公開していますが、これに選ばれれば知名度は上昇し、長期的に見れば業績の向上につながる可能性もあるのです。さらにこういった取り組みを採用活動の場においてもアピールしていけば、男女問わず多くの志望者が集まり、優秀な人材を確保するチャンスも増えていきます。
 

6.女性管理職を設置するために企業がすべきこと

• 転勤のない雇用や時短勤務など、働き方の選択肢を増やす
• 産休・育休制度を充実させ、子供を持っても働ける環境を作る
• 女性管理職のロールモデルを増やす
• バックアップ体制を構築し、女性管理職が自信を持てるような環境を作る

女性管理職がなかなか増えない最大の理由は、男性と同じように働かなければ昇進させないという日本の人事制度にあります。深夜に及ぶ長時間労働や頻繁な転勤など男性の労働環境は過酷な場合が多く、これ自体にも問題はありますが、特に女性の場合は家事・育児や介護など家庭生活における負担も大きいため、こうした働き方についていくのが難しくなっています。そのため昇進のチャンスに恵まれないことが多いのです。
こうした状況を打破するためには転勤のない雇用や時短勤務、テレワークといった制度を積極的に導入し、働き方の選択肢を増やすことが大切です。また、女性が昇進できない理由の一つに勤続年数が短いということがありますが、これは出産・育児で退職してしまう人が多いことによるので、産休・育休制度を充実させ、子供を持っても会社を辞めないで済む環境づくりをしていく必要があります。
もう一つの問題として、女性自身が管理職になることに消極的である、ということも挙げられます。これは良いお手本がないためイメージしにくいことや、そもそも登用制度がない、あるいは家庭との両立が不安といったことなどが理由です。従ってまずは女性管理職のロールモデルを増やすこと、また短時間で成果を出すための働き方を学ぶ研修や、管理職になるためのマインドセットといったバックアップ体制を構築し、女性管理職が自信を持てるような環境づくりをすることが大切です。

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7.女性管理職を増やすための取り組み事例

• 株式会社ニチイ学館では、女性の育児と仕事の両立を助けている
• みずほフィナンシャルグループでは、ダイバーシティを積極的に推進
• 株式会社パソナグループでは、女性管理職を養成するための研修を実施

日本国内にも女性管理職を増やそうと積極的に取り組んでいる企業があります。株式会社ニチイ学館では、従業員が利用できる保育所を全国に設置することで、女性の育児と仕事の両立を助けています。女性社員比率が9割を超えていることもあって女性管理職の割合が高く、女性の働きやすさを重視して体制を整えている企業です。
みずほフィナンシャルグループでは、女性活躍の基本方針として「4つのR」を打ち出しています。「Recruit（採用）」「Raise（昇進・登用）」「Retain（環境整備）」「Relate（対話）」といった方針に則った経営で、企業におけるダイバーシティを積極的に推進しています。また、女性管理職を養成するための「ワンダーウーマン研修」を実施しているのが株式会社パソナグループです。各種教養講座やプレゼン力の強化を通して、社会で広く活躍できる女性の育成を目指しています。また、ワーキングマザー支援施策として、勤務地の限定や事業所内保育所の運営、時短勤務の推奨なども行っています。
 

女性管理職は企業存続の原動力となりうる

女性管理職の現状や求められるスキルなどについて説明してきましたが、理解できたでしょうか。女性管理職の増加は、優秀な人材の確保や業績向上につながるなど企業にとっても多くのメリットがあります。自分が管理職になれるか不安に思う女性もいるかもしれませんが、人事労務や周囲の人とコミュニケーションを取りつつ、不安を払拭して管理職に挑戦してみるのも良いのではないでしょうか。

【2021年3月29日公開 - 2023年3月3日更新】