職場で女性リーダーが活躍するには？特徴や育成方法について

働く女性の中には、キャリアアップしてリーダーとなって働きたいと思っている人もいるのではないでしょうか。また、女性リーダーの育成に取り組みたいと考えている企業も少なくないでしょう。しかし、具体的にどうやって育成したらわからないという企業も多いかもしれません。そこで、ここでは女性リーダーの特徴やメリット、そして育成方法について解説します。
 

1.日本の会社で女性リーダーが少ない理由

男女格差を表すジェンダーギャップ指数で、国際的に見て低い水準にある日本。その要因の一つとして女性リーダーが少ないということが挙げられます。特に日本の企業では、リーダーという立場にある女性は少ないのが現状です。

その理由としてまず考えられるのが、女性はリーダーになりたがらない傾向がある、ということです。昇進して責任ある立場に立ち、自己の裁量で仕事をしてみたいと考える人が女性ではあまり多くありません。その主な理由は自分にはリーダーになる能力がないと考えている人が多いこと、そしてお手本となるロールモデルが存在しないことです。

女性の場合、出産・育児でキャリアが中断するということが珍しくありません。すると、どうしても同年代の男性に比べて遅れを取りますし、中には仕事との両立が難しく離職してしまうケースも少なくないのです。企業側でそうした女性のキャリア形成をバックアップする仕組みができていないこともありますが、出産・育児を経て職場に復帰しリーダーとなる女性の例が少ないため、女性がどうやってキャリアの中断を乗り越えていけばいいのかわからないというのが大きな問題となっています。
 

2.外資系企業で女性リーダーが多い理由

一方、外資系企業では多くの女性リーダーが活躍しています。日系企業と外資系企業の一番大きな違いといえば、日系企業が年功序列であるのに対し外資系企業は実力主義であるという点です。年功序列では実力よりも年齢・社歴が重視されるため、出産・育児で職場を離れる女性には不利です。片や、外資系企業では純粋に個人の能力を重視しており、若い人や社歴の短い人であっても実力があればリーダーとして登用されます。

外資系企業ではなぜこうしたことが可能なのでしょうか。それは、多様な人材を活用するためダイバーシティに積極的に取り組んでいるからです。外資系企業では年齢性別だけでなく国籍も様々な社員が働いています。こうした中で年功序列のような画一的な制度は現実的ではありません。一人一人の能力を最大限引き出し、その結果で評価する実力主義を採用するのは自然な流れといえるでしょう。

男性と同等に扱われる中で女性も気後れすることなく実力を発揮し、多くの女性管理職が生まれています。お手本となる先輩が多くいることは、後に続く女性たちにとっても心強いことでしょう。また、産休・育休が取りやすく、出産育児のために退職することが少ないのも外資系企業の大きな特徴です。

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3.女性リーダーの特徴・強み

リーダーシップには「交換型」と「変革型」の2種類があります。交換型とはインセンティブを与えることでやる気を出させる、すなわち報酬と服従を交換するという形で強靭なリーダーシップを発揮するもので、男性に多いタイプです。一方、変革型は皆の意見を聞きモチベーションを高め、一人一人の内面の変革を促し、個人の能力開発からグループ全体の利益につなげていくというもので女性に多いタイプです。

女性にはなぜ変革型が多いのでしょうか。それは女性が左右の脳をバランスよく使うことに長けており、細かいことに気付きやすく気配りがうまいという特性を持っているからです。相手の気持ちを敏感に察することができコミュニケーション能力も高いため、部下が相談しやすいリーダーとなり得ます。

企業戦士がもてはやされた時代には交換型の強力なリーダーシップが力を発揮しましたが、個々の幸福が尊重される時代においては変革型のリーダーが必要です。傾聴力やコーチング力に長けた交換型のリーダーシップを持つ人材は、まさに時代に求められているといえるでしょう。
 

4.組織に女性リーダーを登用するメリット

企業にとって女性リーダーを登用する一番のメリットは、組織の意識改革につながるということです。日本の会社に女性リーダーが少ないのはロールモデルがいないからだと説明しましたが、活躍する女性リーダーが身近にいれば、他の女性従業員もその人をお手本として自分自身の目標を立てることができます。特にキャリア志向の女性は先輩の働き方を参考にして自身のキャリア形成を考えるようになるため、長期的な視点で見て企業の利益につながるでしょう。

また、女性リーダーの多い会社は、女性の活躍推進に力を入れているとして企業イメージの向上につながることが期待できます。少子高齢化で労働人口が減少していく中、企業にとって優秀な人材をいかに確保するかというのが大きな課題となっていますが、「女性が活躍できる環境」というアピールができれば求職者の注目を集め、人材確保につながるでしょう。
 

5.女性リーダーの育成方法とポイント

では、実際に企業が女性リーダーを育成するに当たってどのようなことがポイントとなるのか解説します。

5-1.働きやすい環境をつくる

女性が働くうえで一番のネックとなるのは出産・育児や介護といったライブイベントでしょう。必要なときに休みが取れないため退職を余儀なくされるケースも後を絶ちません。女性リーダーが育たない背景にはこのようなキャリアの断絶が依然として存在します。こうしたことのないよう、休暇の取りやすい職場を作っておきましょう。制度を整えるのはもちろん、急な休みでも従業員がお互い都合し合うといった協力体制を作っておくことも重要です。

長く働く女性社員が増えれば、その中からリーダーとなる人材も多く出てくるでしょう。また、こうした改革によって男性にとっても働きやすい職場となるのは言うまでもありません。

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5-2.相談体制を充実させる

女性リーダーは男性リーダーとは異なるタイプのリーダーなので、抱える悩みも男性とは違います。女性リーダーの少ない環境ではそうした悩みを共有する人がいないので、相談することができずストレスをためてしまいがちです。そのため、企業側には女性リーダーが孤立しないような仕組み作りや相談体制の充実が求められます。例えば、経営幹部層が女性を育成・支援する関係を作るいわゆる「メンター制度」を整えたり、女性リーダー同士のネットワーク作りを支援したりするといった施策が有効です。

5-3.時間をかけて育成に取り組む

女性リーダーの少ない企業では、ロールモデルがいないだけでなくそもそも女性リーダーを育成するためのカリキュラムも存在しない、というケースが少なくありません。そうした企業では、女性従業員にはリーダーとして必要な経験や知識を身につける機会がなく、管理職となり得る人材が育っていません。

このような状態から始めて女性リーダー候補生を育てていくとなると、それ相応の時間がかかります。従って、女性リーダーを育てると決めたら企業には時間をかけてじっくり育てる覚悟が必要です。結果を急いですぐに諦めるようでは女性リーダーは育ちません。長期的な視点で育成に取り組むことが大切です。

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6.女性リーダーとして活躍するためのコツ

女性リーダーとして活躍するためには、スキルを身につけ様々な経験を積むことが欠かせません。配置換えも新たな経験のチャンスととらえて前向きに受けましょう。異なる部署での経験は、いずれ必ず役に立つ時が来ます。リーダーとしての心構えやマネジメントスキルを学ぶために、研修に参加するのもおすすめです。また、自己肯定感を高め将来への不安を払拭するといった意識改革も重要です。

こうして自分自身の準備が整っても、職場に女性リーダーが活躍できる環境が整っていないこともあるかもしれません。そのようなときは、思い切って外資系企業に転職するのも一つの方法です。
 

女性リーダーを登用して組織を活性化させよう！

女性リーダーを育成・登用するための制度が現状整っていない企業も多いでしょう。しかし、逆に言えば女性リーダーの登用は組織の意識改革を促すことにつながります。日本の企業ではまだまだ女性リーダーは少ないですが、今すぐ取り組めることもあるはずです。まずはできることから始め、長期的な視点に立って女性リーダーを育成し、組織の活性化を目指していきましょう。

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知っていますか？

3月8日は「国際女性デー（International Women's Day）」です。
「国際女性デー」とは、世界中の女性の平等と権利を守るために国連によって１９７５年に制定された記念日です。毎年異なるテーマが定められ、2022年のテーマは「持続可能な明日に向けて、ジェンダー平等をいま(Gender equality today for a sustainable tomorrow)」と発表されました。

また「国際女性デー」を代表するカラーといえば「黄色」ですが、その理由をご存じですか？実はイタリアでは同時期に黄色いミモザの花が咲くことから3月8日は「ミモザの日」としても親しまれ、男性が女性に日頃の感謝の気持ちを込めてミモザの花を贈る特別な日でもあるそうです。

「国際女性デー」のテーマでもある「ジェンダー平等」。男性も女性も平等に活躍できる社会を作るために、私たちが「今」出来る事とはなんでしょう？