企業が採用を行うときに、ぜひ知っておきたいことの一つに「障がい者雇用」があります。すでに取り組んでいる企業も少なくありませんが、これからというところではどのように取り組んでいけば良いのかわからず、何かと不安があるかもしれません。そこで、ここでは障がい者雇用の現状や政府の取り組み、そして企業ができることなどについて解説します。

1.障がいの種類

障がいには、大きく分けて身体障がい・知的障がい・精神障がいの3種類があります。それぞれについて解説します。

身体障がいは、視覚障がいや聴覚・言語障がい、あるいは肢体不自由など身体機能の障がいを指し、先天的か後天的かは問いません。身体障害者福祉法ではその範囲を明確に定めており、さらに障がいの重さによって7つの等級に分けています。法的に身体障がい者と認められるのは、都道府県知事から身体障害者手帳を交付されている18歳以上の人です。

知的障がいは、発達期である18歳までに知的機能の遅れが生じており、社会生活などへの適応が困難な状態を言います。IQ(知能指数)を基準に判断されており、IQ70未満が一つの目安です。知的障がいであってもIQ50~69の軽度の場合は日常生活にはほぼ問題がなく、高度な思考は苦手でも周囲のサポートを得て仕事に従事することは可能であると言われています。

精神障がいは、精神疾患のために意識や感情、行動などに障がいが出るもので、統合失調症や気分障がい、てんかんやパニック障がいといったものから自閉症やADHDなどの発達障がいまでを含む広範なものです。障害者雇用促進法では精神障害者福祉手帳を交付されている人、医師の診断がある人を雇用の対象と定めています。
 

2.障がい者雇用の現状について

障がい者雇用を定めた最初の法律は1960年に制定された身体障害者雇用促進法で、1976年には身体障がい者の雇用が事業主に対して義務付けられました。1987年には障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)に変わって知的障がい者も適用対象となり、2006年には精神障がい者も対象になっています。

厚生労働省が2017年に発表したデータによると、民間企業における2016年の障がい者雇用数は47.4万人(身体障がい者32.8万人、知的障がい者10.5万人、精神障がい者4.2万人)となっており、実雇用率が1.92%、法定雇用率を達成している企業は48.8%に及んでいます。特に2004年以降の13年間は連続して過去最高を更新し続けており、障がい者雇用率は増加の一途をたどっている状況です。

ハローワークでの障がい者の職業紹介状況(就職件数)も2009年から2019年の10年間で約2.3倍に増加しており、中でも精神障がい者の職業紹介数は約4.5倍と大きく伸びています。2013年に障害者雇用促進法が改正されて企業に対する障がい者雇用の促進が強化されたこと、また障がい者雇用に対する社会的な認知の広がりなどがその背景となっています。
 

3.障がい者雇用に関する政府の取り組み

政府は障がい者雇用にどのように取り組んでいるのでしょうか。ここでは、2つの制度について解説します。

3-1.障害者雇用率制度

障害者雇用促進法では、法定雇用率を設けています。これは43.5人以上の従業員を抱える企業に対し、一定割合以上の障がい者を雇用することを義務付けるものです。法定雇用率は障がい者雇用が義務化された1976年には1.5%とされていましたが、その後段階的に引き上げられてきており、2021年3月の段階で民間企業では2.3%となっています。例えば、従業員43.5人の会社ならば1人以上の障がい者を雇用しなくてはならない、ということです。

法定雇用率を達成していない企業に対しては、ハローワークからの指導が入ります。その内容は雇用状況の報告と翌年1月から2年間の雇い入れ計画の作成、および計画の実施報告です。計画が進んでいない場合は1年目の12月に勧告が入り、2年経っても改善が見られない場合は9カ月間の特別指導を経て企業名が公表されます。

3-2.障害者雇用納付金制度

常用労働者が100人を超えている企業が法定雇用率を達成していない場合、不足人数1人につき50,000円の障害者雇用納付金が徴収されます。徴収された納付金は、障害者雇用調整金・報奨金の財源となります。

障害者雇用調整金・報奨金は法定雇用率を達成している企業に支給されるものです。調整金は常用労働者が100人を超えている企業、報奨金は100人以下の企業が対象です。法定雇用率を超えて障害者を雇用している場合、1人超過するごとに調整金は27,000円、報奨金は21,000円が支給されます。

障害者雇用納付金は障がい者を雇用しない企業に対する罰金のように見える人もいるかもしれませんが、そうではありません。障がい者を雇用するためには経済的な負担が必要になることを考慮し、雇用していない企業との間での負担の差を調整するためのものです。また、罰金ではありませんから、納付したからといって障がい者雇用の義務がなくなることはありません。
 

4.障がい者が働きやすい場にするためにできること

障がい者を雇用するに当たっては、障がい者が働きやすい環境づくりが欠かせません。そのために企業ができることをご紹介します。

4-1.社内の理解を深める

障がい者雇用を進めるためには、障がい者を受け入れる現場の理解が必要です。従業員の中には障がい者雇用とはどういうことか、よく理解していない人もいるでしょう。身近に障がい者がいないため、どのように接したら良いかわからないという人もいるかもしれません。そこで、まず理解を促すために障がい者雇用に関する研修を行うことが重要です。研修を通じて障がい者雇用とはどういった目的でなされるものなのか、また障がいにはどんな種類があり、どのような症状が起こるのかについての知識を従業員に提供します。

また、障がい者雇用を推進するためには強力なリーダーシップも必要です。まず、トップをはじめとする経営陣が障がい者雇用に対する理解を深め、率先して前向きに取り組んでいくことで職場の理解も深まり、受け入れ体制を整えることにつながるでしょう。

4-2.職場環境を整備する

障がい者を受け入れるに当たっては、ハード面の整備も必要です。例えば、車椅子ユーザーを雇用するのであればスロープや車椅子用トイレを設置する、不自由ながらも歩行ができる人であれば段差をなくし、ケーブルを床下に隠して歩きやすい環境を整えるなど、社内のバリアフリー化に取り組む必要があります。視覚障がい者には拡大読書機や点字ディスプレイ、読み上げソフトなどがあれば作業の助けとなるでしょう。

知的障がいや発達障がいのある人には、業務に取り組みやすいようマニュアルや手順書を準備します。精神障がいのある人なら、適宜休憩が取れるスペースやカウンセリングルームがあると良いかもしれません。このように、障がいの種類によっても必要なものは違ってきますので、本人に対してヒアリングを行い、どのような支援が必要か聞き出すことも大切です。

4-3.適切な仕事を割り当てる

障がい者を現場のスタッフとしてどのような職務に割り当てるのが適正かもよく考えましょう。先にも述べたように障がいにも様々な種類がありますし、本人の適性もありますので任せられる仕事はある程度決まってきます。どの仕事を任せるか決めるためには、まず社内で行う業務を洗い出し、細かいプロセスに分けてみると良いでしょう。例えば、事務作業なら伝票整理やデータ入力、資料作成等細かく分けることが可能です。事務とひとくくりにするよりも、このように細かく分けた方が任せられる仕事を見つけやすくなります。

このようにして任せた業務があまり向いていないようなら、他の仕事を割り当ててみましょう。適任でないと思われた業務も、勤務時間や仕事量を調整すれば可能になることもあります。どんな業務が向いているかは事前にトライアル雇用をして見極める、というのも一つの方法です。
 

労働力確保にもなる!障がい者雇用を進めよう!

少子高齢化が急速に進む日本では、労働力の確保が難しくなってきています。障がい者雇用は、障がい者本人が能力を発揮して社会で活躍するというだけでなく、企業にとっても労働力確保につながります。環境整備や業務の見直し、従業員の理解促進といった準備を万全に行えば、障がい者を戦力として迎え入れることは可能です。障がい者雇用は企業と障がい者双方にとって有益なものと言えるでしょう。

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