大企業でも倒産する昨今、ベンチャー企業や外資系企業も増え、以前に増して高い実績が求められています。しかし企業の実績は、業務を行う従業員のモチベーションで大きく左右されてしまいます。

昔から日本では、「我慢」「忍耐」は美徳だと考えられています。「多少の我慢は当たり前」と思っている方が多いので仕事の面でも我慢をし、我慢の結果、モチベーションが低くなって仕事効率が下がってしまう方も少なくありません。だからといって転職を考える人が少ないのは、我慢さえすれば安定した収入が得られるという気持ちの方が勝るからでしょう。企業として何かを変えないと、モチベーション低下の負の連鎖が重なって、実績を落としてしまう可能性もあります。

上司として、部下のパフォーマンスを高めるためにモチベーション低下の改善をすべきなのですが、無理に働きかけると相手の感情を刺激して、逆効果になってしまう可能性もあります。それに、部下一人のモチベーションを改善したからといって、仕事のパフォーマンスが向上するとは限りません。

組織行動学には「パフォーマンス方程式」と呼ばれるモデルがあり、パフォーマンスの向上につながる条件を示しています。


パフォーマンス方程式

パフォーマンス=「能力」×「サポート」×「モチベーション」

「能力」「サポート」「モチベーション」の3つの要素は、パフォーマンスを高める上で欠かすことができないので、これらの内容をしっかりと把握することが重要です。

「能力」

部下が持っている才能やその仕事への適性、そして経験にもとづくスキルは仕事に反映されます。

能力が低ければ充分に仕事をこなせないばかりか、時間がかかったりミスをおかしたりすることで作業効率を下げる可能性があります。場合によっては、今の部署への適性が低いという社員もいるでしょう。そのような方には、能力を活かすための他部署への異動も選択肢に入ってくるでしょう。

また、長年勤務している間に企業内のシステムも多様に変化しますし、経験を積むことで能力が向上し、新しいプロジェクトのチャレンジを考える人もいます。企業としてはこのような変化に応え、そのためのキャリア開発の機会を提供することも大切です。

逆に、現状のポジションでは責任を果たせないと感じていたり、環境や役職が変わることで自分のスキルに不安を抱えたりする従業員に対しては、新しいスキルを身につけるためのトレーニングといったサポートが欠かせません。上司は部下の能力を確認し、それに合った対策を講じることが重要です。

「サポート」

時に上司とはいえども、部下のサポートをしなくてはいけないこともあります。

上司だからと権力を振りかざし、圧力をかけては誰もついてきません。部下たちが働きやすいように自身が率先してサポートに回り、チームを一つにまとめることで、高い成果に結びつけることができます。サポートに含まれる要素の中でも、このようなリーダーシップは特に重要だといえるでしょう。

情報伝達も上司として欠かせないサポートの一つです。企業の価値観や目標、経営ビジョンなどを部下に伝え、共有することが必要不可欠です。しかも、部下にはそのビジョンを達成するためのそれぞれの役割を説明しなければなりません。

それ以外にも、例えば売上を10%伸ばすという目標があったとします。その場合は、現在の売上はもちろんのこと、過去の売り上げや商品ごとの売り上げといった細かい情報まで部下に伝えることができると、データの分析が捗り目標達成に向けて大きなサポートとなるでしょう。

サポート不足は、部下のモチベーションの低下につながり、パフォーマンスに悪影響を及ぼします。「サポートされる」のではなく、「部下のサポートをする」ということを念頭に

置いておくといいでしょう。

「モチベーション」

企業の業績向上に必要なことは、従業員のモチベーションだと言われています。そこで目標を掲げたり、チーム一丸となって成績水準の達成をはかったりと、仕事の意欲を高めモチベーションをアップさせる方法をとっている企業もあることでしょう。

モチベーションにつながる要因は人によって違うので、上記のような方法では全ての従業員のモチベーション改善は容易なことではありません。

しかし、チームの中にモチベーションの低い部下が一人でもいると、一緒に働いている同僚たちにまで悪影響を与え、パフォーマンスに影響する可能性があります。コーチングなどのスキルを身につけて、改善するために丁寧な指導や評価を行うように配慮しましょう。

部下のパフォーマンスを高める

部下の高いパフォーマンスを得るためには、モチベーションばかりに注目するのではなく、その他の要因についても検証しなければいけません。部下のスキルがうまく活用されているか、社内環境は整っているかなど、さまざまな要因にも目を向けて改善をはかるようにしましょう。