2017年給与調査：企業ブランド

自社の文化や価値について従業員に効果的に伝えられる企業は、一歩先を行くことができます。

激化する人材の獲得・定着競争で優位に立つため、アジアにおいて多くの企業が企業ブランドに注目しています。調査対象のうち56%の企業が、積極的に企業ブランドを展開していると回答しています。

昇給などの従来の方法が、特に中国や、タイおよびインドネシアなどの新興市場において人材に対する報酬として依然トップに位置づけられています。しかしキャリア開発やトレーニング、ワークライフバランスなどの要素、それに企業価値を魅力的だと感じる従業員も、特にミレニアル世代において急速に増えています。とりわけ、昇給があまり見られない台湾においてこれが顕著です。

企業ブランドで成功しているのは、自社が目指しているものや、推進している文化・価値を従業員に明確に伝えることのできる企業です。そのような会社にはしばしば、自社ブランドを社内・社外で推進するための複数チャネルのデジタル戦略があります。企業ブランドを実践している企業の3分の2近く（55%）が、内部・外部のソーシャルメディアを活用して、自社および潜在的な従業員と関わりを持っています。

例えば、世界最大規模のフェイスブックやツイッターのアクティブユーザー数を抱える比較的若い市場のインドネシア。雇用者の50%が、30歳以下の人材にアピールするためにソーシャルメディアを利用しています。自社の企業ブランドを確立するだけの資源がない新興企業もしばしばソーシャルメディアを活用しています。会社のPRおよび人材定着戦略の一環として、企業やその目標の紹介を行っているのです。

多様性と包含性（D&I）

ますます多くの企業が、企業ブランド確立の一環として多様性と包含性（D&I）の活動を増やしています。外資系企業がD&I活動の先頭に立っていることが多いですが、これは地域や本社から託された方針があるためです。多くの外資系企業は、その市場を代表するような存在となるべく現地の人材を取り入れようとしています。

D&I活動は、国内において奨励されるべきものですが、この領域で大きく進んでいる企業は、海外に進出する意欲を持っているところが多く見られます。例えば香港に支店を開設している中国の銀行や、世界的に展開しているテクノロジー企業などは、国際的な人材に魅力的に映るように確固たる努力を行っており、そこにはD&Iに関して明確な方針を立てることも含まれています。

素晴らしいことに、国内企業や外資系企業からなる大多数のアジア企業（93%）は、様々なレベルにおいてD&I活動のサポートを行っていると回答しています。中でもシンガポールが突出しており、91%の企業がD&Iの取り組みを支援していて、シンガポール政府もそのような活動を継続的に擁護しています。

アジア全体では、ジェンダーに関する取り組みがほとんどの企業のD&Iプログラムで最優先事項となっており、半数強（53%）の企業が女性の雇用や登用について明確な取り組みを行っています。その他の取り組みとしては、年齢（42%）やマイノリティー（34%）に関するプログラムも多く行われています。

企業でD&I活動を推進する5つの方法

1.  関連性のあるプログラムを実施する

多様性のある職場をサポートするには、様々な経歴を持つ人材を定着させるようなプログラムが理想的です。私たちのクライアントで行われている取り組みには、女性のためのリーダーシップ開発や公正な業績評価、偏見をなくすプロセスなどがあります。

2. 真の最優先課題とする

多様性と包含性（D&I）のプログラムで真の成果を出そうと思ったら、上級管理職が全面的に取り組みをサポートし、自らD&Iを実践することが求められます。

3. サポート体制が見える環境づくり

例えば自社に在宅勤務の方針があったら、上層部がその取り組みを100%サポートしなくてはなりません。従業員にノートPCや遠隔アクセスなどのツールを与え、生産的に活動できるようにします。そうでなければ、そのような方針は見せかけだけだと従業員は感じるでしょう。

4. 無意識の偏見を取り除く

隠れた偏見に気付くことができるように管理職を教育します。一般的に、自分に近い経歴や性格の人材を採用する傾向があります。しかしそのようなやり方は多様性を奪い、さらに長期的には新しい考えや視点までもが失われることになります。

5. 包含性を忘れない

多様性のある職場が確立された後は、異なるグループ間の協力体制を育むようなプログラムを導入し、フォローアップに努めましょう。これは、CSR（企業の社会的責任）など組織全体を巻き込むプロジェクトを通じて実現することができます。そして、あらゆるレベルの従業員が他のグループと協力することができるようになるのです。