どのような企業でも、一身上の理由あるいは職業上の理由で優秀な人材が退職します。そのため、優秀なスタッフの指導によって目標や戦略を継続すべく、事業を適切に配置するためには、後継者の育成が重要となります。空席になった重要ポストを埋めるのは、費用も時間もかかる困難なことですので、雇用者は主要な指導者を失った場合の影響を最小限に抑えられるような後継者育成プロセスを実践し、これに備える必要があります。

リーダーになる可能性のある人物を特定する

必要になったときに、主要なリーダーシップの役割を担うのに十分なスキルと経験を持った人材がいる状態にするために、有望な従業員を今すぐ積極的に特定し、育成しましょう。雇用者がこれを行えば、より効率良く変化に対応できるようになり、リーダーシップの継続性が保たれます。それはまた、トップ指導者の能力を認識し、それを伸ばし、維持するための効果的なプロセスでもあります。

計画を立てる

後継者育成計画に関する強固な基盤を作り上げるため、まずは企業の事業計画を分析し、事業の成長にとって最も重要なポジションやスキルを明らかにしましょう。その後、これらの役割を担うために必要な主な能力と、ステップアップしてこれらのポジションを担うことができる優秀な従業員を明らかにします。次に、スキルギャップを埋め、出世に向けた準備をさせるために必要な教育研修を確定します。これには、メンタリング、コーチング、職務ローテーション、出向、教育プログラム、正式なフィードバック・プロセスなどが含まれる場合があります。

効果的な後継者育成のための重要な要素

後継者管理プロセスは組織によって異なりますが、あらゆる状況において効果的であるプログラムには、いくつかの特徴があります。後継者の育成は、次のように行うべきでしょう。

  • 事業戦略全体との整合性を保つこれにより、未来の指導者への投資が目的であることを確認し、組織の戦略的方向性を反映します。
  • 上層部主導で行う事業計画を見直し、さまざまなビジネス機能のための将来的なスキル要件を特定するために最適な上級管理職を配置します。
  • 組織的取り組みプロセス全体に対する当事者意識を確保するために、人事部、部長陣、上級管理職全員が、リーダー育成に関して責任を負うようにしておくべきです。
  • より広範な人事プロセスとリンクさせるこれには、業績管理、報酬、表彰、採用、残留および雇用管理が含まれます。
  • ソフトスキルの育成より上位の職に就くと、コミュニケーション、交渉、プレゼンテーション、時間管理といった領域でのスキルがますます重要になります。

フォローアップ

最も重要なのは、後継者育成は継続的に取り組む必要があるということです。組織のすべての部署のリーダーは、能力のギャップを絶えず特定し、有能なスタッフの育成に注力する必要があります。こうすることで、最高のスキルを持つ人が最も必要な時に適切な職務に異動できることになるのです。