あなたは、社員のやる気を削いでいるか？

エンプロイー・エンゲージメントへの注目度は、近年著しく上がってきました。それは、組織が社員の生産性や定着、仕事への満足度にエンゲージメントが中心的な役割を担っている事をより鋭く認識してきたからです。

2015年のグローバル人事レポートによると、企業の46%が現在、確かな測定基準として積極的にエンプロイー・エンゲージメントを追跡しています。しかし、社員の21%だけが非常にエンゲージメントが高いことが分かっています。

企業は、エンプロイー・エンゲージメントを測定、追跡、改善しようと顕著な資源を投資する事が良くありますが、大きな障害の解決が最も難しい事は頻繁にあります。それは、経営層や、彼らの態度・行動に関することであるためです。エンゲージメントに対する障害を見つけるため、しばしば従業員調査が行われますが、社員は告発人として見なされる事を恐れ、経営層をはっきり非難する事をしないのです。その時こそ、あなたの注意を、自分自身に向けるのです。

あなたの企業で、エンゲージメントの低さや生産性の低さに悩み、退職者が止まらない場合、以下のどれかがあなたに当てはまっているかをゆっくり考えて見ましょう。

1. ムラがある

誰もかも悪い日があり、感情を隠すのが難しい時もあります。しかし、管理職として、チームを安定させる事があなたの仕事で、あなたの態度がどれくらいそれに影響を認識する必要があります。これは心の知能指数 (EQ) と呼ばれます。

面白くて冗談を飛ばす上司の日なのか、難しい任務を割り当てる監督者か、怒り狂う怪物になるのかなど、今日のあなたがどのようなな態度なのかを予想できない場合、部下はあなたにどのように接するべきか分からず、心配になるため、彼らの時間は仕事に向けられるのではなく、上司の機嫌伺向けられる事になります。

積極的に心の知能指数（EQ）を養い、活用する事は管理職にとって非常に重要で、全体的なIQよりも重要であると考えられる事はしばしばあります。

2. ひいきする

チーム内で、メンバーに対しての多少の好き嫌いがあるのは自然のことです。しかし、明らかにひいきをすることは避けましょう。例えば特定の社員を評価し、その他を無視したり、一部のメンバーでの外出を楽しんだりする場合、誘われなかった人はやる気を無くす可能性があり、なぜあなたに嫌われているか心配する事になります。

難しいかも知れませんが、上司としては、公平で中立的に見える事を心がける必要があります。

3. 褒めない

皆、努力に対する評価を得たいと思っています。自分が行った仕事が評価されない場合、やる気を無くし、誰も気にしないのに、なぜ努力する必要があるのか疑問を持つ可能性があります。

評価される必要性は、若い社員ほど高い可能性があります。ミレニアル世代（1980年代以降生まれ）は、エンゲージメントや価値を感じるために、努力が評価される必要を感じると頻繁に言われています。もちろん、若手社員だけではなく、評価はどの世代の人にも行ってください。

大げさに評価する必要がありません。良い仕事ができた、と評価する簡単なEメールでも十分です。

そして、古い諺にあるように、「公の場で賞賛し、個別に叱責する」事を忘れないようにしましょう。良い仕事を評価する場として、定例チーム会議で5分間を取っておき、同僚を褒めることが出来るのは理想です。エンゲージメントや親しさを向上させるだけでなく、チームの絆を強化するでしょう。

社員のやる気を向上させる褒賞の力を見くびらないようにしましょう。長々と盛大に行う必要はありません。大部分の従業員は、褒賞自体が小さくても、褒賞の背景にある意味合いを理解しています。

プロジェクトが完了した際に、ご馳走としてチームでピザ･パーティを行うのはいかがでしょうか？

4. 細かく管理をしている（マイクロマネジメント）

「その仕事のために適切な人材を配置し、邪魔をするな」の言葉がビジネス界で人気があるのには理由があります。それは本当のことだからです。あなたが社員を細かく管理する場合、採用した人がちゃんと仕事を遂行できる事を信じていないと言っているのと同じです。

手綱を緩めるのが簡単ではないのはなぜかを考えてみましょう。社員が、仕事を適切に行う事を信じていないのでしょうか？社員が期待されていたレベルの仕事を行うことができなかった前例はありますか？それとも、あなたの上司を満足させるために、全てのことを把握することが必要なのか？

もし後者の理由であれば、チームを信頼していなくはないことを知ってもらうように、説明しておきましょう。成果が良くなかった仕事の前例がある場合は、なぜその時に十分に話し合うことができなかったのでしょうか?

社員の仕事を細かく管理する事は、問題を解決する方法ではありません。他の理由がある場合は、なぜ信頼しない社員を元々採用したのかよく考え、早急に採用方法に欠点がないかと対策を取る必要があります。

5. 自分の弱点を認めず、改善しようと努力しない

中間管理職とは、最も難しい仕事の一つで、組織内で十分評価されていない役割であります。なぜなら、チームをサポートし、管理しながら、経営層や幹部の期待に対しても応える必要があるためです。マネージメントのトレーニングがほとんど、または全くないまま、マネージャーとして就くことがしばしばあります。単純に、成功する事が期待されるのです。

管理職に対する大きなプレッシャーが引き起こされますが、それを理由として改善できない訳でもありません。

特にチームの発展を期待している場合は、自分自身やマネージメントのスタイルを改善しようとする姿勢を表わすことは重要です。

既にしばらくの間、管理職を経験している人にとって、これが最も難しいと言われています。同時に、彼らが、最もマネージメント・スタイルを見直す必要のあるグループでしょう。これから若い社員や、中途採用の新しい社員が入社するに当たって、効率的に人員を管理したい場合、アプローチ方法を調整する必要があります。それは、全ての人が異なる方法でマネージメントされたいためです。