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働き方が多様化する中、障がい者雇用や外国人雇用など、さまざまな個性を持つ人たちを雇用したり、共に仕事をする機会が増えている昨今。
一方で、ユニークな個性を持つ人たちに対する心無い言動や差別的扱いが、大きなトラブルに発展してしまうケースも珍しくありません。
本記事では、差別的扱いを受けやすい属性や具体的な事例を解説しつつ、社内での差別的扱いの防止方法、起こってしまった場合の対処法も紹介します。
差別的扱いを受けやすい以下6つの属性や特徴について、事例を交えて解説します。
身体障がいを直接的・間接的に揶揄するなどの事例は数多く報告されています。例えば、聴覚障がいがある人に対して、以下のような行動や発言をした場合、差別・ハラスメントと捉えられる可能性が高いといえます。
上記はあくまで事例の一部であり、これに類する言動・行為にも十分注意する必要があります。
知的障がい・発達障がいの場合は人によって程度や傾向が異なりますが、そのような人たちを雇用する上では、傾向や特徴を理解することに加えて、合理的配慮やサポートが必要です。
例えば、得意・不得意・興味関心に偏りがある発達障害の場合、指示した業務ができないなどを理由に、不当な配置転換や事実上の退職勧告とも取れるような雇用形態の変更を命じ、退職に追い込まれる事例が発生しています。
また、発達障害の1つである自閉症スペクトラム（ASD）は、「場の空気を読むのが苦手」「思ったことをストレートに発言してしまう」などの特徴があり、注意欠如・多動症（ADHD）の場合は「ミスが多く落ち着きがない」「重要なことでも忘れてしまう」などの特徴があります。
このような特徴を理解せずに、配慮に欠けた発言・行動をしたり、そもそも合理的配慮を拒否したりすることで、症状の悪化や二次障害の発生に至ったケースもあります。
関連記事：障がい者雇用の現状は？助成金や企業の取り組みについて
年齢や世代を理由にした攻撃・差別は「エイジハラスメント（エイハラ）」または「エイジズム」などと呼ばれており、古くから存在している差別のひとつです。
具体的には、以下のような発言や行為がエイジハラスメントに該当すると考えられます。
上記は事例のごく一部ですが、状況に応じてさまざまなケースが存在します。
特に注意すべき点としては、「若いから体力がある」「年配だから物知り、経験豊富」など、内容がポジティブまたは肯定的であっても差別にあたる場合があるという点です。内容の善しあしを問わず、年齢によって区別すること自体がハラスメントにあたる可能性があることを理解しておく必要があります。
関連記事：年齢差別（エイジズム）とは？意味やハラスメントの例を紹介
ジェンダーとは、生物学的な性別とは関係なく、「男性らしさ・女性らしさ」のような社会的・文化的な性差のことであり、これが差別に発展したものを「ジェンダーハラスメント」と呼びます。
一般的には「仕事は男性の役割」「家事育児は女性の役割」などが該当しますが、ビジネスの場面では以下のようなものが該当します。
SDGsでも「ジェンダー平等」を謳っていることからも分かる通り、世界的に見てもジェンダーハラスメントの歴史は古く、未だ根強く残る問題です。
このような性差による区分けは本来不適切であり、差別にあたることを改めて認識する必要があります。
LGBTQ+に代表される、性的少数者もしばしば差別の対象にされています。「LGBTQ+」とは以下のようなものです。
上記の他LGBTQ+には、自認している性別が男性・女性のどちらでもない人や、どちらにも分類されたくない人を指す「Xジェンダー」、他社に性的な興味を持たない「Aセクシュアル」などが含まれます。
このような少数派の人たちを「普通ではない」と定義し、差別的な言動・行為・態度でからかったり、職業差別をしたりする事例が多く存在しています。精神的な攻撃と判断される行為は「SOGIハラ」、私的なことに過度に立ち入り個を侵害する行為は「アウティング」と呼ばれ、いずれもパワハラ防止法によって制限されています。
関連記事：LGBT当事者が職場で直面する課題と企業の取り組み例
国籍やルーツの違いも差別的扱いを受ける対象になる場合があり、人種にまつわる差別は「レイシャルハラスメント（＝レイハラ）」と呼ばれています。
例えば、以下のようなケースが該当します。
国籍やルーツなどを理由にした差別はモラルに反するだけではなく、違法性が認められた判例も存在しています。労働基準法3条で「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、差別的取扱いをしてはならない」と明確に定められているためです。
組織単位で国籍やルーツを否定・攻撃するケースは稀であり、その多くが個人的な信条によるものですが、法で規制されるほどセンシティブな問題であることを理解する必要があります。
社内で労働者間の差別的扱いが発生すると、対象者のモチベーションが著しく低下するだけでなく、個人の尊厳をきずつけたり、大きなトラブルに繋がったりする恐れがあります。
このような差別を防ぐ方法として、以下の2つが有効です。
社内における差別的な行いを防ぐためには、アンコンシャス・バイアスの存在を知り、意識的になくそうとすることが重要です。
アンコンシャス・バイアスとは、無意識的に持っている偏見のことで、「無意識バイアス」や「潜在的ステレオタイプ」とも呼ばれています。無意識ゆえに、まずは存在を知らないと注意どころか認識すらできないのです。
アンコンシャス・バイアスの具体例は以下のようなものが挙げられます。
これらはほんの一部ですが、このような無意識の偏見が知らず知らずのうちに差別的な発言や行為に繋がっている場合があります。
社内での差別的扱いを防ぐためには、研修などを通して自身がこのような心理的作用の影響を受けていることを自覚し、一人一人の個性や多様性を認めることなどを個人レベルで理解していることが非常に重要です。
関連記事：アンコンシャスバイアスはリスクになる？9つの典型例を紹介！
合理的配慮について理解し、実践することも差別的扱いの防止に繋がります。
合理的配慮とは、障がいのある人から申し出や要望があった際に、過重な負担がかからない範囲内で必要かつ合理的な配慮・対応を行うことです。
具体的には、聴力に障がいのある人から「筆談でコミュニケーションを取りたい」と申し出があった場合に、紙とペンを渡しつつ文字で会話をするなどのケースが挙げられます。
また、合理的配慮はその場の臨機応変な対応だけではなく、恒常的なルールの変更なども含まれます。例えば、飲食店で「車椅子に座ったまま食事をしたい」という申し出が何件か続いた場合、車椅子で来店したお客様には「車椅子のままお食事をされますか？」と確認をするようオペレーションを変更するなどです。
なお、2021年の障害者差別解消法の改正によって、事業者は障がいのある人に対し「合理的配慮の提供」を行うことが義務化されているため、把握しつつ対応する必要があります。
職場で差別的扱いが起こってしまった場合の対処法も整備しておくと、いざという時に速やかに対応できます。
まずは、事前に相談窓口の設置と就業規則の整備をしておく必要があります。有事の際に相談できる場所と、発生時のフローやハラスメントを行った人物に対する処分などのルールが必要なためです。
上記の準備ができていると仮定して、基本的な流れは以下の通りです。
上記の流れはハラスメントの種類を問わず、さまざまな事象で応用できます。
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嫌がらせや迷惑行為を意味する「ハラスメント」。多くの人と異なる点を区別する発言や行為などによりきずつく人が増加したことで、法整備が進められてきました。
しかし、一人一人がハラスメントに対する正しい知識を持っていないと、知らず知らずのうちにハラスメントにあたる発言や行為をしてしまいかねません。
差別的扱いの予防策や対処法などは、厚生労働省をはじめとする公的機関の情報も参照し、正しく認識・運用する必要があります。
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本レポートでは、職場における「エイジズム」を含むDE&Iの現状をはじめ、給与、フレキシビリティ、AIにおける企業の期待と従業員が直面している現実の間に広がる「期待のギャップ」に着目。従業員の本音を正しく理解し、人材の獲得・定着にぜひお役立てください。
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