インターンシップを受け入れるメリットとは？実施の流れや注意点を解説

少子高齢化などの影響により人材獲得の難易度が高まる中、近年インターンシップを受け入れる企業が増えています。2025年卒業の学生が対象のインターンシップからルールが変更になっており、十分に理解した上で実施を検討する必要があります。

本記事では、新しいインターンシップの概要と共に、インターンシップ受け入れのメリットや準備の流れ、注意点などについて解説します。インターンシップの全体像を確認して、必要な準備を進めましょう。
 

1. インターンシップとは？概要やスケジュール

インターンシップとは、学生が企業で実際の業務に携わり、企業や職種、業界に関して知識や経験を得るための取り組みです。インターンシップの主な目的は、学生に業界や企業へ興味を持ってもらうことや、学生との関係を構築して採用活動を円滑にすることなどが挙げられます。

インターンシップの内容は企業によってさまざまで、就業体験や社員との交流会、ワークショップなどがあります。期間も、単日から数週間以上のものまで幅広く実施されています。

2025年卒業の学生を対象としたインターンシップから、ルールが変更になりました。4つの種類に分けられ、それぞれで目的や参加期間が異なります。また、一部のインターンシップでは取得した学生の個人情報を広報や採用選考に使用可能です。

近年は、就活の早期化が年々仮想しており、インターンシップを実施する企業が増加傾向にあります。
 

2. インターンシップの種類

2025年卒業の学生を対象としたインターンシップから、4つの種類に分けられます。ここでは、各インターンシップの特徴や違いを解説します。

2-1. オープン・カンパニー

オープン・カンパニー型は、企業や業界の情報提供やPRを目的としたプログラムです。企業や業界、職種に対する学生の理解を促すために、企業の事業説明会や現場社員の講演会、OB・OGとの座談会、職場見学などを主催します。

学生への情報提供が目的で、採用エントリーを促す活動ではないため、インターンシップで取得した学生情報は採用には活用できません。

• 概要：企業や業界の情報提供やPRを行う取り組み
• 特徴：どのような業界や企業に興味があるのか決まっていない人向け、学士・修士、博士課程の全期間、学年不問で参加できる
• 学生情報の採用活動への活用：不可
• 参加期間：1日など短期間

2-2. 汎用型能力・専門活用型インターンシップ

汎用的能力・専門活用型インターンシップは、企業独自または大学が、企業や地方自治体などと連携して実施するプログラムです。学生の適性や汎用的能力を重視する「汎用的能力活用型インターンシップ」と、専門性を重視した「専門活用型インターンシップ」の2つに分けられます。

汎用的能力インターンシップでは、5日間以上の就業体験を通して、学生が自身の能力を見極めるサポートを提供します。専門活用型インターンシップでは、企業からフィードバック等を提供し、学生の強み・弱みの把握や自己成長につなげてもらうことが可能です。

• 概要：企業独自または企業と地域が連携した就業体験を提供する取り組み
• 特徴：学部3〜4年・修士1〜2年が対象、夏休みや冬休み、入試休みなどの長期休暇期間に実施
• 学生情報の採用活動への活用：採用活動開始以降のみ可
• 参加期間：汎用的能力型（5日以上）、専門活用型（2週間以上）

2-3. キャリア教育

キャリア教育型のインターンシップは、教育を目的としたキャリア形成支援プログラムです。企業や大学の教育活動を通じて、学生の職業観を深めることを目的としています。

具体例としては、大学が単独または企業と協働で実施するグループワークや1day就業体験、キャリアやビジネスマナーに関するガイダンスなどです。ただ、取得した学生の情報は採用活動に使用できない点に注意が必要です。

• 概要：学生の職業観を深めるための取り組み
• 特徴：学士・修士・博士課程の全期間参加できる、学生の社会的・職業的自立に必要な能力を養う
• 学生情報の採用活動への活用：不可
• 参加期間：プログラムにより異なる

2-4. 高度専門型インターンシップ

高度専門型インターンシップは、大学院の修士・博士課程の学生を対象とした就業体験型プログラムです。産学連携での大学院教育を通して、専門人材を育成することを目的としています。

「ジョブ型研究インターンシップ」は、文部科学省のガイドラインに基づく理系・博士課程対象の有償インターンシップです。2ヶ月以上のプログラムを通して、学生自身の専門性のさらなる向上が期待できます。

• 概要：大学院の修士・博士課程を対象とした有償の就業体験
• 特徴：文部科学省のガイドラインに基づいて実施、自らの専門性を活かしながら向上させたい人向け
• 学生情報の採用活動への活用：採用活動開始以降に限り可
• 参加期間：ジョブ型研究インターンシップの場合は2ヶ月以上
   

3. インターンシップを受け入れる企業のメリット

インターンシップの受け入れには、企画から集客、運用、実施後のフィードバックなどさまざまな業務が発生し、中長期的な負担が増える可能性があります。ただ、インターンシップを実施することにより、企業側にとっても多くのメリットが期待できます。ここでは、企業にとってのインターンシップ受け入れのメリットを解説します。

3-1. 人材と早期に接点をもてる

インターンシップを実施することで、早期から多くの学生と接点を持つことが可能です。インターンシップ実施企業を対象とした調査では、2024年卒学生の実施時期は「3年生の夏・秋ごろ」が前年度に比べて増加しました。一方、「3年生の12月〜2月」に実施した企業は減少しており、早期化の傾向が見られます。

また、学生対象の調査では「インターンシップに参加したことがある」と答えた学生の割合は、2024年は全体の87.6%に上りました。インターンシップに参加する学生数の増加を背景に、インターンシップの開催で学生との早期に関係構築できるメリットがあります。

3-2. ミスマッチや採用歩留まりを改善できる

インターンシップにより、学生に企業や業界の理解を促すことが可能です。また、社風や雰囲気、人との相性などを、学生と企業双方が確認する機会を設けられるため、入社後のミスマッチ防止につながります。選考途中の歩留まりを改善するためにも役立つでしょう。

ただし、インターンシップに参加した学生が「この企業と合わないな」と感じることもあります。また、「インターンシップの内容がつまらない」「企画が印象に残らない」など、採用につながらない可能性も考えられるため、しっかりと準備する必要があるでしょう。

3-3. 母集団形成の強化ができる

採用において、自社に興味を持つ人を集める活動を母集団形成と呼びます。インターンシップを実施することで、参加した学生の企業や業界に対する理解が深まり、母集団の形成を促すことができます。

また、インターンシップを通じて、学生に対し企業や業界の魅力を直接アピールでき、自社ブランディングにもつながります。

3-4. 人材の早期育成ができる

インターンシップは、選考前に実施するのが一般的ですが、中には内定者向けの「内定者インターン」を実施する企業もあります。内定者を対象としたインターンシップでは、実際の業務に携わるケースが多く、人材の早期育成につながります。

入社前から十分な育成期間を確保することで、入社後には即戦力としての活躍が期待できるでしょう。
 

4. インターンシップを受け入れる準備の流れ

インターンシップの実施に向けて、企画内容や受け入れ体制、募集方法など検討すべき項目は多数あります。ここでは、インターンシップ受け入れのおおまかな流れを解説します。

4-1. インターンシップの目的・目標を定める

まず、インターンシップの目的を明確に決定します。目的や目標が曖昧なまま募集してしまうと、参加する意義やメリットが学生に伝わりません。その結果、企業の良さを効果的にアピールできず、学生の印象を下げてしまう可能性もあるため注意が必要です。

例えば、「優秀な人材と早期に出会う」「採用時のミスマッチを減らす」などです。ゴールが具体的になれば、実施期間や内容も定まりやすいでしょう。

関連記事：そもそも「優秀な人材」とは？優秀な人材の定義・特徴・採用のポイント

4-2. プログラムの内容を企画する

インターンシップの目的に合わせて、プログラムの内容を考えます。適したプログラムは、企業規模やインターンシップの期間、参加する学生の年次・専攻などによって異なります。

例えば、人材との接点を持ちたい場合は、企業や職種の説明会やOB・OGとの交流会など、気軽に参加しやすい企画が向いています。また、IT系企業ならプログラミングのグループワーク、不動産企業なら現場見学など、業界や企業ならではの企画を用意することで、よりインターンシップの目標達成に近づきます。

4-3. 受入れ時の人員体制を構築する

インターンシップの実施にあたって、人事部以外にもさまざまな部署や社員に協力や支援を要請する必要があります。サポートに入る社員が通常業務を外れても影響が出ないよう、受け入れ体制を構築しておきましょう。

自社のリソースだけで対応できない場合は、外部リソースに委託することも可能です。企画の立案から実施まで代行する企画サービス会社や、学生の募集を代行する募集サービス企業などがあります。

4-4. 受け入れ条件を検討する

インターンシップの期間や内容によって、受け入れ条件が変わるため事前に確認しましょう。1日のみの企業情報の提供であれば雇用は発生しませんが、長期インターンの内容によっては雇用契約が発生する場合があります。

社員と同様の業務を行うプログラムの多くは、雇用契約を結ぶ有償インターンシップとして扱われます。学生をどのような条件で受け入れるか検討し、決めておくことが重要です。

4-5. 募集方法を決めて集客を行う

インターンシップの概要を決定し、各所への調整を行ったら参加者を募集します。主な募集方法には、学生専門の集客サービスや求人サイトへの掲載、大学のキャリアセンターでの求人票、自社サイトやSNSを通じた募集などがあります。予算やスケジュールを考慮し、自社に合った募集方法を選びましょう。

例えば、学生集客サービスや求人サイトは、コストが数十万円以上と高額なケースが多いですが、より多くの学生にリーチしやすいです。また、多くの採用ページがオープンする6月の掲載を目指し、4月頃から準備を始めるとスムーズです。

4-6. インターンシップ生の選考を行う

単日など短期の場合、選考を省くこともありますが、長期インターンシップでは全員を受け入れることが難しいため、参加する学生の選考を行います。

代表的な選考方法は、履歴書などの書類や適性試験、筆記試験、面接などです。採用を視野に入れたプログラムでは適正検査を行うなど、プログラムにふさわしい学生を見極めるための選考方法を採用しましょう。

4-7. プログラムを実施し評価・フィードバックを行う

プログラムの実施後は、インターンシップに参加した学生へ評価とフィードバックを行います。期間中の業務成果や仕事への姿勢、働き方など、各評価を学生にフィードバックすることで、自己成長に役立ててもらうことができます。

また、継続的なアフターフォローにより学生と良好な関係を構築できれば、将来の採用につながる可能性もあります。
 

5. インターンシップ受け入れ時の注意点

インターンシップ受け入れの増加に伴い、不誠実な対応をする企業も一部で散見されます。ここでは、インターンシップ受け入れの注意点を2つ紹介します。

5-1    社会保険の適用条件を確認する

インターンシップであっても、労働基準法における「労働者」とみなされれば社会保険や労働関係法令が適用になります。インターンシップ期間中の所定労働時間や日数などによっては、学生でも社会保険に加入する義務が発生するため注意が必要です。

また、インターンシップに参加する学生であっても、社員と同様に安全な労働環境で働く権利があります。労働時間や職場環境が整備されていないと学生に良くない印象を与え、採用に悪影響が及ぶリスクがあるため、環境を整備しておきましょう。

5-2. 有給・無給の条件を慎重に決める

短期インターンシップでも有給となるケースがある点にも注意が必要です。インターンシップ中に指揮命令関係や労働の対象性が認められた場合、インターンシップの期間に関わらず学生に対する給与支払い義務が発生します。

条件の判断基準としては、具体的な業務指示や服務規程の有無、社員と比較した働き方などです。「インターンシップで学生を無給で活用しよう」といった安易な考えで受け入れると、労働基準法違反となる可能性があります。条件面で不安がある場合には、社労士などの人事専門家の意見を仰ぎましょう。
 

入念に準備をしてインターンシップを開催しよう

インターンシップの受け入れにより、人材との早期接触やミスマッチの防止などのメリットが期待できます。インターンシップを実施する際には、プログラムの目的や内容をよく検討し、必要なリソースを確認して計画的に準備を進めることが大切です。

マイケルペイジでは、採用に関する相談を随時受け付けています。自社のニーズに合った人材を見つけるためにサポートいたしますので、お気軽にご相談ください。